人才盘点成功实施必须具备的4个关键要素.pdfVIP

/ 人才盘点成功实施必须具备的4 个关键要素 通过人才盘点，可以让HR 得以进一步了解组织中的人才稳定性、优劣势、未来发展方 向并找出核心骨干, 以便做更清晰有效的人力资源规划。随着人才管理日趋成熟，人才的盘 点也已经成为企业管理工作的标配。 那么如何制定一个好的人才盘点方案，大多数企业在人才盘点项目都存在哪些问题呢？ 以下内容来源自贾超老师 （北森测评云售前咨询总监，国家二级心理咨询师，资深职业规划 师，Facet5 全球认证测评师）的分享。 为帮助大家全面系统的了解人才盘点，先看看教科书中关于人才盘点这四个字的定义： 人才盘点是指对人力资源状况摸底调查,通过绩效及能力评估,盘点出员工的总体绩效状况、 优势及待提高的方面。 人才盘点的目标是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到该目标，对当前组织的运 行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任 计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。 人才盘点对企业的作用毋庸置疑，富国银行前CEO Dick Cooley 曾经说过：“以人为先， 尽管我不懂业务，但是我知道当业务出现问题的时候到哪里去找合适的人。”由Dick Cooley 开始，富国银行坚持了20 多年不间断的人才盘点工作，在福布斯公布的2015 年度全球最有 价值的世界银行排行榜中，富国银行排名全球第一，第二是中国工商银行。 企业应该建立起长期的有计划的人才盘点机制，但在企业遇到的某些特定的问题，也是 启动人才盘点的重要指示灯。那么企业在遇到哪些难题的时候应该做人才盘点？ 以下5 种情况，说明企业应该做人才盘点：1、人才供应难以与业务发展速度匹配；2、 严重依赖外部人才供给；3、部分岗位任职成果率低；4 、人才队伍臃肿亟待优化；5、关键 人才流失严重。 通过人才盘点，可以帮助企业解决6 大问题： 1、组织和业务的匹配。完成什么样的业务目标究竟需要什么样的人？ 2、高潜力人才的识别。那些人最有潜力、成长性最好？ 3、人才队伍优化。那些人该淘汰？ 4 、关键人才的发展。怎么帮助关键岗位上的人取得更好地业绩？ / 5、中高管的继任。企业中的接班人应该是谁？ 6、文化价值观的统一。如何统一整个企业共同的价值观与做事方式？ 当然实际操作人才盘点项目的时候我们也会面临很多挑战和问题。 举几个实际的例子： 选人用人是个老大难的问题，话说老大难的意思就是老大重视就不难，难得是老大不重 视。这么多标准，又是能力、又是经验、价值观，我看都没有必要，把业绩做好最重要。 业务部门说，测评就像算命，没有太大用处，做的好不好一眼就看出来了？ 让大家进行人才的公开评价挺好的，但是对个人的评价如何才能全面、客观、深刻，而 不是一团和气呢？ 盘点出来的高潜质人才等了两年没晋升，结果直接去了竞争对手那里 为了解决以上难点，根据北森过往的项目经验，我们认为：一个人才盘点项目如果想在 企业内成功实施，需要具备以下四大要素： 1、清晰的业务策略。有了清晰的业务策略，才能知道需要什么样的人才来实现业务目 标。 2、高层的投入支持。人才盘点不只是人力资源部的事情，CEO 和高层领导如果不投入 ， 下面的人会认为这是一件无关紧要的事情。 3、开放的组织文化。每个人都要评价别人，被别人评价；一定范围内，共享你对他人 真实客观的评价。 4 、合理的结果应用。人才盘点的结果如何与人才的任用、晋升、发展、激励结合起来。 点击下载 《北森说Idea+——人才盘点特刊》，从前沿观点、盘点流程、操作工具到实 战案例，为你提供一本独一无二的人才盘点项目手册。 那么企业在具体操作人才盘点项目的时候，如何满足这四大要素呢？ 1、很多企业是有自己的模型的，有的是企业的HR 自己拍出来的内部模型，有的是跟一 些国际或者国内知名的咨询公司通过系统的传统建模的方式进行了大量 BEI 访谈和资料研 读形成的。这些模型最大的问题可能出现在业务部门不一定认同这些模型在招聘培养和盘点 中的使用，觉得我们的HR 不懂业务部门的工作内容和实际情况。 那么怎么在实际使用中避免这种情况出