2011人力资源部工作规划1.ppt

发展战略对人力资源管理体系提出的关键需求 未来2-3年人力资源管理工作目标 需求之一：以HR管理体系建设促进文化落地 需求之二：持续提高员工素质和职业化技能 需求之三：通过有效的激励来促进员工的高绩效 文化理念 共同发展 责任 协作 创新 股权激励机制 个人回报与组织与团队绩效挂钩 明确组织与岗位职责及绩效考核指标 任职资格认证中突出对任职者责任意识的评价 提出高标准/具有挑战性的目标要求 建立持续改进的绩效标准 先考核部门/团队，再考核个人 周边部门（流程下游为主）参与考核评价 任职资格认证中突出对部门之间协作能力的评价 强化方案 文化是制度之母，制度是文化的强化剂 以人力资源管理体系的建设促进文化落地 未来2-3年人力资源管理工作目标 提高员工素质和职业化技能——人力资本增值 员工素质提升 任职资格管理制度的推行 系统性培训体系的有效运作 引入符合公司发展需要的职业化/专业化人才 建立内部劳动力市场，实现人才的有序流动 未来2-3年人力资源管理工作目标 通过激励机制产生持续的高绩效 员工激励 逐步加大绩效等级的奖金差距 关键/核心岗位的薪酬水平更具外部竞争力 在核心管理/技术层引入限制性股权激励方案 公司董事会/经营层的规范化运作 建立人才竞争和优上劣下的机制 在技术类员工中建立能力薪酬体系 未来2-3年人力资源管理工作目标 未来2-3年内人力资源管理建设的四项重点工作 制度建设和推行：绩效管理、薪酬体系优化和例行化；任职资格、培训体系的推行；全面薪酬体系和全面激励体系的建设 系统衔接：重点解决任职资格与培训体系和招聘体系的衔接，任职资格——绩效管理——薪酬体系三者的衔接和综合应用 专业化人力资源队伍的建设：通过引进、培训和培养，提升威创人力资源部的专业水平和组织管理水平 支撑战略目标实现:根据公司战略目标进行组织变革和优化，以支撑公司业务的发展；建立公司战略发展的需要的职业化/专业化人才队伍 未来2-3年人力资源管理工作目标 目录 人力资源管理体系建设的基本思路 人力资源及其管理现状 未来2-3年人力资源管理工作目标 06 ～ 08年人力资源建设规划 06-08年人力资源建设规划 人力资本运营系统的基本框架 “责任、协作、创新”的价值理念 财务资本 人力资本 （知识+资本）的产权结构 真诚的引进人才 合理的使用人才 全面的激励人才 持续的开发人才 科学的评价人才 06-08年人力资源建设规划 真诚的引进人才——以开放包容的心胸和真心诚意的态度来凝聚人才，为人才构建良好的组织氛围和工作生活条件 合理的使用人才——将合适的人放在合适的岗位，体现人力资本的最大价值 科学的评价人才——有效衡量员工的短期与长期价值贡献，充分调动人力资本的“主动性” 持续的开发人才——近期以重点引进为主，未来逐步将外部引进和内部培养、培训与职业发展有机结合，形成“输血”+“造血”的良性机制 全面的激励人才——包括工资、奖金、股权/期权、福利，晋升与荣誉等，形成全面的激励体系 公司人力资本运营系统的基本框架 06-08年人力资源建设规划 人力资源建设的指导思想 综合未来2～3年战略及业务发展需要、公司人力资源管理现状以及人力资源管理各组成部分的逻辑关系，建议公司人力资源建设采取“系统思考、分步实施”的操作模式！ 06-08年人力资源建设的工作重点 2006年 主要工作内容： 1、任职资格标准简化版试运行 2、关键岗位人员的猎聘 3、VW 研发绩效管理体系建设 4、培训体系平台建设和试运行(讲师队伍和课程体系建设) 5、绩效管理与战略执行结合 2007年 主要工作内容： 1、组织及岗位管理 2、任职资格标准版试运行 3、招聘管理体系的优化 4、限制性股权激励的方案设计 5、培训体系的完善和运行 6、绩效管理制度的例行化 2008年 主要工作内容： 1、任职资格的正式运行和应用 2、限制性股权激励制度的运行 3、技术类能力薪酬体系建设和运行 4、全面薪酬体系的建立 5、全面激励体系的建立 06年第四季度人力资源建设工作计划 工作任务 关键思路/步骤 主要目标/输出 时间段 任职资格制度简化版试运行 与管理者/专业人员沟通说明标准并征询意见,共同探讨制定任职资格推行计划 针对性的培训与辅导 成立试认证委员会/工作小组 各通道必备知识课程设计 1、管理类和技术类任职资格推行计划 2、部分管理类和技术类任职资格试认证结果 3、任职资格体系概念和标准的培训 4、管理类部分必备知识培训课程组织 5、技术类必备知识培训课程大纲和胶片 2006年10月～12月 关键岗位人员猎聘 以港湾及华为离职人员为重点 有竞争力和针对性的综合激励方案 规范07年的人力资源规划 1、关键岗位猎聘计划完成率超过80% 2、人力资源规划制度 3、07年人力资源规划 2006