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人力资源规划的制定 Human Resource Planning 人力资源规划的概念 人力资源规划也可称为是人力资源计划，是 指根据企业的发展规划，通过企业未来的人 力资源的需要和供给状况的分析及估计，对 岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源 管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资 源部门的职能性规划。 人力资源规划的概念 人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。 怎样看待人力资源规划？ 人力资源规划是人力资源管理的基础性工作。 规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 人力资源规划 人力资源规划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标； 明确了人力资源方面需要做的工作； 对企业需要的人力资源做适当储备； 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警； 使管理层和员工更加清楚要达到的HRM目标及政策。 人力资源规划的目标 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 充分利用现有人力资源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： 需要多少人； 员工应具备怎样的技术、知识和能力； 现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要； 是否需要进行招聘； 何时需要新员工； 培训或招聘何时开始； 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； 人力资源规划的工作内容 人力资源规划的功能 人力资源规划的难点 根据人力资源规划模型分析，我们的经验是大部分企业在进行人力资源规划工作时对下列几项工作内容感到困惑： 人力资源需求预测（ 对人力资源的质量与数量需求分析） 缺乏对企业的人力资源需求进行定性与定量分析的工具 没有完整的企业战略，人力资源规划工作没有立足点 评估人力资源供给 缺乏企业现有人力资源的技术（Skill）/管理（Management）数据库 调配需求与供给 企业内部缺乏适当的“淘汰”、解聘、退休、晋升、储备等相应的机制， 与员工的培训、沟通工作不到位 1、人力资源总体规划（战略规划） 人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两年以上。 HR GSM Analysis 战略谱图：企业的价值是怎样创造的？ 人力资源的战略性规划 -- “定岗” 岗位在哪里？ 人力资源的战略性规划 -- “定岗” 人力资源规划工作主要围绕着组织的目标与需求， 因此人力资源规划工作需要由理解分析“组织”入手。 所谓人们常说的“定岗”工作主要包括： 明确企业的战略方向--（企业的目标） 分析企业的组织架构 分析企业的工作流程 进行岗位分析工作（Job Analysis），明确组织对岗位的要求。 岗位分析的工作成果 现代企业岗位分析/设计的趋势 随着现代管理理论的发展，组织设计与企业管理呈现下列趋势： 人力资源的战术性规划 -- “定编” 定编工作的要点 “定编”工作是进行人力资源预测工作的一部分。 “定编”工作的目的是为了通过对企业在一段时间（短/中/长期）内的业务策略与发展进行分析，配合企业的战略进行人力资源的配置（Strategic Staffing）。 “定编”工作的结果是基于一系列关于企业内部、外部环境的假设而进行预测得出的，而实际结果往往因假设的变化而有所不同。 尽管近年来，数学模型和统计分析法应用到了“定编”的人力资源预测工作过程中，仍然没有任何一种方法可以快速得到完全精确的预测结果！ 定编的方法分析与介绍 定编方法介绍与分析 -- 不同方法之应用对象的比较 企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析 定岗存在的弊病： 因人设岗，盲目扩大人员规模 低效率的组织架构与工作流程，岗位设置不科学 缺乏组织变革意识，企业没有清晰的战略方向 组织信息框架落后，人员配置不合理 企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析 定编存在的弊病： 使用定编方法时忽视每种定编方法中的假设前提 没有科学分析企业内部、外部的人员编制数据 人力资源预测工作目的不清，缺乏对企业内部各种变化因素的全盘考虑 企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析 定员存在的弊病： 没有建立岗位任职要求体系 知识技能体系 经验要求 素质模型 没有分门别类地进行岗位与员工在任职要