7人力资源管理培训与开发.pptVIP

彼得?德鲁克： 让接受过培训的员工进行再培训，使员工在不断升级的培训中，不断获得新的知识和高超的技能； 在不断的、有重点的培训过程中，不仅使企业组织保持领先地位，而且创造了员工和企业共同成长的良好环境，使组织拥有所需要的人才。 Learning is a way of life学习是生活的一种方式 员工培训与开发 培训开发的含义 培训开发的系统模型 培训开发的方法 培训管理的实施要点 第一节 培训与开发的基本概念与问题 一、员工培训开发的概念特点 培训是向新员工或现有员工传授其完成其本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。关注目前技能 开发是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。关注未来和潜在技能 培训开发的实质是为了改善员工绩效最终改善组织绩效 培训开发的概念： 指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 培训开发的特点： 1明确的目的性 2全员的参与性 3完整的系统性 4科学的计划性 第一节 培训与开发的基本概念与问题 二、培训开发含义 1.培训开发是一种人力资本投资 2.培训开发是为组织实现目标服务的 3.培训开发是一种管理手段 4.培训开发是员工职业发展的助推器 第一节 培训与开发的基本概念与问题 三、培训开发的原则 1.服务企业战略和规划的原则 2.学以致用原则 3.专业知识技能和企业文化并重原则 4.全员培训和重点提高结合原则 5.严格考核和择优奖励原则 6.效益原则 培训的使命应着眼于： 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展 第二节 培训开发的系统模型 一 培训工作流程 第二节 培训开发的系统模型 第一阶段：需求分析阶段 主要从组织、任务和个人三个方面进行分析。 1.组织分析 对组织所处的环境、采用的策略及资源情况进行检查，找出公司存在的问题和问题产生的根源，确定组织中哪些环节需要培训？ 组织分析的目的是培训是否是解决问题的正确途径。 2.任务分析—企业的各职位 分析执行一项特定的工作所进行的各项活动及所必需的各种能力。 任务分析的目的是确定培训的具体内容是什么 3.个人分析 决定哪一位员工需要培训，哪一位不需要培训的过程。 个人分析是在员工个体水平上进行的。确定哪些员工需要培训。 第二节 培训开发的系统模型 第二阶段 培训计划的制订与准备 (一）制订培训计划 1培训目标的确立 主要有以下几类：(1) 培养技能 （2）传授知识 （3)转变态度 2培训内容： 进行哪些方面 的培训，一般包括专业知识、 工作技能、职业道德等 3培训对象 解决培训谁的问题，培训的重点应该是处于关键职位、主要岗位的管理人员和员工。 第二节 培训开发的系统模型 第二阶段 培训计划的制订 4培训形式 在职培训 员工不离开自己职位，在实际工作中场地的进行的培训。 （学徒培训、项目指导、工作轮换） 岗前培训组织对新员工在分配其工作前所进行的培训，也称为岗前培训。（一般性职前培训、专业性职前培训） 脱产培训 员工离开工作岗位，专门到各类培训机构或院校接受培训。 （短期培训、长期培训；分阶层培训与分专业培训等） 5培训预算 （二）培训前的准备 1使受训者的明白培训对其重要程度 2使培训者相信自己能够学会将要培训的内容 3使受训者具备进行学习的一些基本能力。如理解能力、 书面表达能力、沟通能力等 第二节 培训开发的系统模型 第三阶段 培训计划的实施 1培训机构： 内部培训使用组织内部的资源包括场地、培训教师等进行培训。费用低、方便，但教师不专业、创新性不强，易受阻。 外部培训利用外部培训机构对员工进行培训，包括组织付费的学历教育。培训专业、观点新颖，形式多样不受组织束缚；但费用高，培训的针对性不强，内容实用性难保证。 2培训教师—知识广博、责任感强、良好的沟通能力 内部开发： 外部聘请：当企业员工缺乏活力时、对企业经营产生迷茫时、对高管实施培训时 3培训教材与设施 4培训地点 培训地点的选择需要考虑培训的形式、培训的费用、受训者的交通便利情况等。 5培训时间-要结合培训目标和受训者的情况选择 短期、长期；脱产、不脱产；上班时间、不上班时间； 节假日、晚上； 6 培训方法选择： 适用范围 §授课 概念性内容学习 §学徒培训（师傅带徒弟） §