HR总经理最有价值的工作内容.pptVIP

* Page* 组织层面的人力资源 文化管理：理念建设，文化活动，员工关系 组织团队发展：组织评价，队伍提升 关键队伍建设：干部与骨干队伍管理 内部人员的优化配置：合理调配，合理淘汰 * Page* 个体 资源 体能资源 智能资源 背景资源 耐力（拼力） 智力 知识 技能 能力 经验 关系资源 体力 A体力型 B知识型 C经验型 D 综 合 型 个体（人）层面的人力资源 * Page* 个体层面的人力资源 任务管理与绩效管理 时间管理 自学与潜能开发 个体评价 （2）从运作看体系结构 人力资源管理机制 核心是文化管理机制、分配激励机制、评价约束机制、竞争淘汰机制等 制度与政策设计 包括“以人为本”的制度体系建设、激发内动力的分配政策设计等，强化有效管理，充分激发员工的工作热情 授权体系与管控流程 建立清晰、高效的授权体系和管理规则，严格程序管理，加强关键环节控制 人力资源工具开发与运用 以专业技能推进专业管理 * Page* （3）从模块看体系结构 人员招聘与资源配置 员工教育与培训发展 绩效评价与管理 薪酬激励与保障 员工关系管理 * Page* 3、人力资源管理人员的素质要求 专家观点 集团的要求 * Page* 彭剑峰：人力资源管理4种新角色(IPMA 素质模型) * Page* 人事管理专家 业务伙伴 变革推动者 领导者 IPMA人力资源素质模型 ● 了解组织的使命和战略目标 ● 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法 ● 了解客户和企业(组织)文化 ● 了解公立组织的运作环境 ● 将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 ● 了解业务程序, 能实施变革以提高效率和效果 ● 了解团队行为 ● 具有良好的沟通能力 ● 具有创新能力，创造可冒风险的内部环境 ● 平衡相互竞争的价值 ● 具有运用组织建设原理的能力 * Page* IPMA人力资源素质模型（续） ● 理解整体性业务系统思维 ● 在人力资源管理中运用信息技术 ● 具有分析能力,可进行战略性和创造性思维 ● 有能力设计并贯彻变革进程 ● 能运用咨询和谈判技巧,有解决争端能力 ● 具有建立信任关系的能力 ● 具有营销及代表能力 ● 具有建造共识和同盟的能力 ● 展示为顾客服务的趋向 ● 提倡正直品质,遵循符合职业道德的行为 ● 理解,重视,并促进员工的多元性 * Page* 人力资源管理新角色定义 * Page* 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 * Page* 领导者 知识管理者 变革推动者 员工服务者 业务伙伴 专家 人力资源管理角色模型 * Page* 领导者角色 专家角色 知识管理 业务伙伴 员工服务 变革管理 战略与决策 人力资源政策与策略 领导与领导力培育 素质模型 人才评价 诊断技术 招聘与配置 职位分析 创新管理 学习型组织 e－ＨＲ 目标管理 团队管理 业务流程 员工辅助 计划(EAP) 冲突管理 员工沟通 劳动关系 人才信用 与道德管理 并购重组 裁员管理 人力资源会计 组织设计 危机管理 文化整合 薪酬与激励 绩效与绩效管理 规划与策略 培训与开发 人力资源管理者角色模型鱼骨图 人才流动与 知识流失管理 知识与信息 共享系统构建 企业文化建设与管理 组织变革程序 与方法 外部专家 管理（外包） 2. 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。 * Page* * Page* 人力资源部门 的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。 人力资源管理人员的专业化 直线管理人员 的角色与责任 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行