人力资源战略与规划7.pptVIP

* 王文亮 * §2 人力资源规划概述 世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。 人无远虑，必有近忧。 * 王文亮 * 一、人力资源规划的含义 人力资源规划（HRP）: 是根据企业发展战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给与需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析与规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。 * 王文亮 * HRP的基本问题 HRP在在企业发展战略和经营规划的基础上来进行； 组织的环境是变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化； 通过考察企业外部、自身和员工三方面因素确定企业目前人力资源管理状态； 为了缩小现实与目标之间的差距，需要制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略。 王文亮 * * HRP的重要性 －外部环境在变化：如国家退休年龄政策、观念变化影响流动性、技术上的变化（成员或培训）。 －组织内常出现职位空缺现象：小企业可到时补上，但大企业因分工细，新员工适应期长、空额数量多，应先做HRP。 －若匆忙招聘大量员工：易降低标准，若招很多单身或易迁徒年轻员工，又易流动，所以应进行HRP。 －规划有助于减小未来的不确定性。没有计划，HR活动就是一个大杂会。没有规划与计划，企业目标易被遗忘，就不明确干啥。 －优化人员结构 －营造新的企业文化 * 王文亮 * 规划名称 目标 政策 预算 人员补充计划 类型、数量、层次对人员素质结构的改善 人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇 招聘选拔费用 人员配置计划 部门编制、HR结构优化、职位匹配、职位轮换 任职条件、职位轮换的范围和时间 按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算 人员接替和提升计划 后备人员数量保持、人员结构的改善 选拔标准、提升比例、未提升人员的安置 职位变动引起的工资变动 二、人力资源规划的内容 * 王文亮 * 人力资源业务规划的内容（续） 规划名称 目标 政策 预算 培训开发计划 培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率 培训计划安排、培训时间和效果保证 培训开发的总成本 工资激励计划 劳动供给增加、士气提高、绩效改善 工资政策、激励政策、激励方式 增加工资、奖金的数额 员工关系计划 降低非期望离职率、减少投诉和不满、提高工作效率 员工参与、加强沟通 法律诉讼费 退休解聘计划 劳动力成本降低、生产效率提高 退休政策、解聘程序 安置费、人员重置费 * 王文亮 * 1、HRP的出发点:是制定人力差距补足计划 分析目前人力资源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势 制定未来发展规划，考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系 如果存在差距，则制定一个有效的计划来弥补这种差距 短缺 过剩 招聘 配置 培训 裁员 配置 人力资源规划 通过定岗定编来实现 * 王文亮 * 2、人力资源缺乏该如何调整 外部招聘 内部招聘 内部晋升 继任计划 继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。 技能培训 * 王文亮 * 案例：GE公司选拔接班人 GE 的Jack Welch历时近6年半选择接班人，44岁的医疗设备业务负责人Jeffrey R.Immelt 成为全世界最有价值的公司的新任掌门人。 杰克?韦尔奇把50%以上工作时间花在人事上 “我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。” * 王文亮 * 案例：GE公司选拔接班人（续） 确定GE公司自己的接班人选拔标准 作为候选人，必须完全认同GE公司的价值观 “在GE公司没有人会因为失掉一个地区、失掉一个年份、或一个错误而失去工作，每个人都清楚这一点……人们有第二次机会，许多人还有第三次、第四次机会，并且可以得到培训、帮助甚至调换到不同的工种。唯一有一种表现是没有第二次机会的，那就是违反诚信。”诚信，热爱变革，注重客户，打破一切人为屏障（职能、官衔、地域、种族、性别或其他障碍），直奔最佳想法的“无边界的组织”就是GE的价值观。 * 王文亮 * 案例：GE公司选拔接班人（续） 作为候选人，必须具备四个方面的素质： 要有对付急剧变化节奏的“精力” 能“激发活力” 要有“锋芒”，要说“是”或“不是”，而不是说“也许” 要“实施” 永远都是兑现承诺，决不让人失望。 * 王文亮 * 案例：GE公司选拔接班人（续） 在较大范围内确定候选人 24位候选人分为三组。即：现成人选；有力竞争者；范围较宽的人选 。 董事会成员全方位接触认识候选人 反复讨论分析候选人的情况