大连某集团公司绩效管理体系与薪酬体系设计方案.pptVIP

* 工资总额测算 根据岗位价值评估确定的岗位级别，以及定岗定编的人员数量（不包括营销策划部员工，但包括市场总监、营销策划部经理2个岗位），全年的工资总额测算结果如下： 全年工资 法定福利 津贴 合计 高层 223.9 4.2 12.3 240.4 中层及以下 315.8 29.6 3.3 348.7 539.7 33.8 15.6 589.1 高层 41% 12% 79% 41% 中层及以下 59% 88% 21% 59% 单位：万元 注：津贴中包括高层每月的交通补贴 * 薪资方案的影响 新方案以绩效表现为价值导向，采取了科学合理的任职资格发展通道和职能薪酬，明确了员工的职业发展和薪酬上升空间，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，而并非只通过行政级别的提高来获得更高报酬。 新方案有助于公司人力资源成本的总体控制；人力资源部可通过调整薪值表等多种手段，科学合理的调整薪酬水平和薪酬结构。 薪资标准的确定将有利于新进员工的工资确定。 新薪酬方案的执行必定也会给部分员工带来一定程度上的不理解和不满情绪等消极影响，公司要作好和员工的沟通。 * 员工薪资的过渡 为了将公司目前的员工薪资平稳过渡到新薪酬体系中，我们采取了如下过渡性办法： 工资 确定 薪值 确定 职系 进入 首先，根据对公司所有岗位进行的价值评价和归类、分析，并按照统一的职位分类标准，将所有的正式岗位归入5大职系中