高级人力资源管理师培训即国家职业资格一级之薪酬管理HR必备.ppt

1、难点一：工作价值 （1）工作价值取决于创造力、解决问题 的能力及专业智能； （2）工作成效不能立竿见影，有时甚至 没有结果，难以在短时间内予以衡量。 * 2 、难点二：人员特殊的素质要求 （1）通常这部分人员是高学历，并且是经验丰富的人才； （2）这部分人重视工作成就和工作内容 （志趣相符）； （3）自我期望较高，对工作环境要求也高。 * 3、解决措施：企业在人才市场竞争上，要有较明确的薪酬政策： （1）这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； （2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程技术人员的薪酬要高； （3）给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予利润分享。 * 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 1 、首先确定工作价值 （1）高级主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度； （2）高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。 * 2 、确定这部分人员的特殊素质 （1）高级主管通常是资深而且多专长的人员； （2）他们较多的是重视“名”，甚于“利”； （3）他们擅长沟通、领导及规划。 * 3 、企业措施：薪酬政策 （1）薪酬取决于公司规模、员工人数及支付能力； （2）薪酬取决于公司效益，通常享有较高的分红及奖金； （3）高级主管大都享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金； （4）通常享有额外的福利，汽车、保险及各种科协会会员资格证； （5）高级主管通常享有非财务性酬偿，如：头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等等。 * （三）销售人员的薪酬 1、销售人员工作特点： （1）相对来说工作比较自由，企业对销售人员的控制难度很大； （2）销售人员的业绩可以通过具体的成果体现出来，但业绩可能会受到社会或地区经济状况、产品等销售人员不能控制的因素的影响，表现出不稳定性。 * 在设计销售人员的薪酬制度时： 一方面，要使薪酬系统具有激励作用，能将员工业绩和薪酬结合起来。同时，也要考虑非人为因素的影响； 另一方面也要便于企业对销售人员进行控制，使销售久员既注重销售结果，也注重销售过程，并培养销售人员对企业的忠诚意识和建立互助合作的良性销售文化。 * 3、销售人员的薪酬制度的薪酬形式： （1）销售年薪制 （2）销售提成制 （3）比较理想的模式采用“底薪 + 提成” “ 高底薪 + 高提成” ； “高底薪 + 低奖励”； “低底薪 + 高提成”； “低底薪 + 低提成” 。 * 4、确定销售人员的薪酬政策： 1、首先，工作价值 （1）销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能； （2）销售人员的工作价值取决于公司整体的绩效。 2、其次，人员特殊的素质要求 （1）销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员； （2）这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺” ； （3）他们擅长沟通、信息的定夺。 * 5 、企业措施：薪酬政策 （1）薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享； （2）由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程技术人员要高； （3）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖励。 * 一、福利的基本概念 ( 一 ) 福利的定义与特点 福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点： 1. 稳定性 2. 潜在性 3. 延迟性 * ( 二 ) 福利的作用 第一，福利能满足员工的一些需要，解决员工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。 第二，福利能够增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度，激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做贡献。 第三，通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。 * 二、福利方案的设计 为设计一套高效的福利方案，公司需要在以下三个领域基于本身的实际情况做出有效选择。 ( 一 ) 福利总量的选择 一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的公司，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。 * ( 二 ) 福利构成的确定 应该至少考虑如下三个问题： 1. 总的薪酬战略 公司应基于有利于吸引优秀员工加盟的总的薪酬战略来选择福利构成。 管理者应在制定福利方案时刻关注： 在人才市场上和本公司争夺人才的对手是谁，它给员工提供什么类型的福利 ? * 2. 组织目标 福利构成也应随组织目标的不同而有所变化。假如某高科技公司的组织目标可能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年员工，那它就可能决定不给员工提供退