第一章 组织行为学课件-个体.pptVIP

Organizational Behavior 组织行为学 工作的变化 更多的应用信息和知识 组织内工作岗位模糊：轮换和交叉的工作 工作丰富化和扩大化：责任和技能的扩大 工作场所的灵活性：在家上班 工作时间的灵活性：弹性、职务分担 不断产生新的工作领域：服务和知识行业 员工的变化 人口统计学特征的变化：老龄化、妇女就业、文化背景多元化、受教育程度提高 心理状态的变化：对组织的忠诚和归属感降低、寻求工作和生活的质量、工作价值观多元化 应变性劳动力：非全日制员工、自由职业者、外包等临时工日益增多 女性比男性早退休是歧视吗？ 周女士是中国建设银行平顶山市支行出纳科副科长，年满55岁，单位要求其退休。周女士认为自己足以胜任目前工作而不服单位的决定，遂提起劳动仲裁，要求与男性一样享有60周岁退休的权利。据了解，河南省平顶山市劳动仲裁委员会近日已受理这起全国罕见的退休性别歧视案。 男性60岁、女性55岁退休，各地各单位一直如此，这一规定所依据的，是《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》。然而，我国《宪法》和《劳动法》都明确规定，女性在劳动中享有与男性平等的权利。《暂行办法》的法律效力显然低于《宪法》和《劳动法》。 男女退休不同龄一直备受争议 一种说法是，女性55岁退休是对女性的一种保护措施，女性早退休意味着享有比男性更“优越”的退休权。 另一种说法是，这种规定是为了腾出更多的劳动岗位，有利于解决年轻人就业问题。 如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提前5年退休，单位无权强行要求和左右女性的自由选择 如果是为了让其他人就业，则将女性55岁退休从权力变成了义务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要求男性、女性同龄退休。 另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，片面强调“早退”来提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等问题。 ——《中国妇女报》，2005/09/12，作者晏扬 出生婴儿性别比例失调之危害 性别不平等问题具有隐蔽性的、司空见惯的、累积性的危机特征，它一开始时已局部女性问题的方式呈现出来，并不直接涉及到男性利益，似乎也没有形成什么社会问题。比如，出生婴儿性别比例失调、女婴被弃问题。 国家统计局提供的数据： 随着时间推移，问题由隐性转为显性 雇佣关系的变化 员工与组织的契约关系：由长期变为短期 发展道路：由向上的晋升阶梯到横向的发展 组织对技能的要求：由单一变为多样 报酬系统：由个人绩效为基础变为由个人和团队绩效为基础；注重激励智力资本/人力资本 OB 对管理者的意义： 描述和衡量行为 解释和分析行为 预测和控制行为 组织行为学的研究对象 组织中人的行为与工作绩效的关系。 组织行为学 罗宾斯（S.P.Robbins）： 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 跨学科性 层次性 情景性与权变性 系统性 戴尔.卡耐基 只有赢得他人的合作才能赢得成功。 衷心的感谢他人。 极力留下良好的第一印象。 赢得他人对你的想法的认可。 赞扬他人的优点、给冒犯者保全面子的 机会来改变他人。 现代组织行为学的发展（20世纪初） 古典科学管理阶段 人际关系学说阶段 当代组织行为学 案例：取得事业成功的十条重要规则（于斌p23） The Individual Level in the OB Model（个体行为） 2.1 个体行为基础： 能力和人格 能力及其差异 人格及其差异 工作与管理情境下的差异判定 胜任力的研究 两层含义： ⑴个体现在实际“所能为者”：一个人的实际能力，是个体在先天遗传基础上加上后天环境中努力学习的结果。 ⑵个体将来“可能为者”：一个人的潜在能力，它不是指已经发展出来的实际能力，而是指个体在各种条件适宜的情况下可能发展的潜在能力。 2、 人格及其差异 定义：人格（personality)是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。（奥尔波特） 人格差异的2种测评和分析： 特质分析（如16PF,NEO) 类型分析（如气质类型，MBTI) 五个与绩效有关的个性特质（五大人格理论） 气质：是通常所说的脾气秉性，是表现在心理活动的强度、速度、灵活性、指向性的一种稳定的心理特征。 管理者的工作活动与偏爱的方式 建立关系：如何与其他人打交道 产生信息：以什么方式收集信息 做决策：以什么作为决策的基础 选择优先性：什么更重要——获取信息还是做决策？ 2.2 个体行为基础二：知 觉 知觉及其影响因素 错觉 社会知觉的偏差 社会知觉在管理中的应用 知