简单实战的KPI实操讲义.ppt

简单实战的KPI实操讲义 一、KPI对企业三种人无效： 　 （一）王亲国戚、自命不凡者。 　 （二）开国元老及自恃才智能力高人一等而不愿配合的有恃无恐者。 　 （三）不想干的人。 二、导入KPI失败的主要原因： 　 （一）TOP的决心度和霸气不足（未能坚持到底）。 　 （二）干部的沟通耐心和配合度不够（喜爱做没是没非的烂好人） 　 （三）目标设定抓小放大或由员工自订（未能由上到下批发），以及考核阶段主管心软放水（不敢客观评价员工表现）。 　 （四）管理制度尚未完善（产、供、销、人、发、财等六大机能未能环环相扣）。 　 （五）未有「奖」得心动、「扣」到心痛的奖惩制度依据。 三、KPI才是第一生产力和最佳执行力的工具。 　 （一）没有理念、制度就没有企业灵魂。 　 （二）没有制度、责任心就没有发展根基。 　 （三）没有责任心和有效的管理工具（KPI），企业管理就没有真正的效率。 一、三感： 　 （一）切身感　 （二）压力感 　 （三）成就感 二、三化： 　　　　 （一）简单化　 （二）系统化　 （三）数据化 三、三心： 　　　　 （一）关心　 （二）耐心 　 （三）信心 四、三得： 　　 （一）得人 （二）得法 （三）得工具 五、品管三不： （一）不接 （二）不做 （三）不传不良 六、进度三追： （一）向前手追 （二）向自己追 （三）向后手追 （如附表） 一、月度工作计划表及目标责任中心个人KPI绩效考核表（占67分）。（用人赛马而不相马的测评工具）。 二、重要事项交办／请／办连络单（执行力最佳工具） 三、目标责任中心综合能力表现考核表（占16分）。（主管识人的互动沟通工具） 四、IE提案改善单（让员工带脑袋来上班的工具） 五、KM知识管理防错提示单(占17分)。(让员工自主管理、塑造电网触电的危机意识的有力武器) . * 长 沙 享 誉 管 理 顾 问 有 限 公 司 . * 长 沙 享 誉 管 理 顾 问 有 限 公 司 一、人员太多；人才太少。 二、多数员工身陷「人生三大陷阱」和上班族「四毒 心态」而难以自拔，干部却又「束手无策」。 三、员工凡事推卸责任或拖延时效，主管亦「无法」可管。 四、员工说的比唱的好听，工作效率低落，而团队执行力普遍不足。 五、员工一味要求享受高薪，企业主管却欠缺一套「公平合理」的薪酬和考核制度。 （一）时间:1954年 （二）出处:美国管理大师彼得杜拉克在“管理的实践(The Pratice of Management)”著作中提出MBO(Management by Objective)的概念。 一、目标管理(MBO)的起源: （一） MBO ＝ Plan ＋ Check （二） 执行力 ＝ 目标设定 ＋ 绩效检查 二、目标管理(MBO)的定义: 三、目标设定的技巧：奉行“SMART”法则 （一）目标要能简单化、具体化(Simply＆Specific)。 （二）目标要能量测（Measurable）。 （三）目标要可被达成（Achievable）。 （四）目标要能上下相串连（Relevant）。 （五）目标要有完成期限（Timely）。 四、怎样从「目标」导入KPI绩效管理 （一）KPI的定义： 关键性的绩效考核指标（Key Performance Index）。 （二）KPI绩效管理的精髓和口诀： 1.精髓： 20：80原理的活用及提供企业管理的有效应用工具。 2.口诀： （1）K得一针见血；批得毫不留情；爱得永不释手。 （2）拿成绩换考绩（Performance）;拿考绩换薪酬（Payment）;拿薪酬换新的职位（Position），用人一切遵循「赛马不相马」法则。 （3）KPI是一盏智慧的灯（目标导向）；一条串连散落大地珍珠的线（上下流程）；是一张网（网住所有资源）；是一面照妖镜（淘汰光说不练的人）。 （三）KPI考核三大内涵和其目的： 1.月度工作计划转入KPI考核表：属「绩效面」考核，即 （1）结果导向； （2）重视数据化； （3）绝对客观…… （占总考绩67分）。 〔目的：绩效一切用数据说话〕 2.综合素质能力考核表：属「态度面」考核，即 （1）过程导向； （2）重视特性化； （3）相对客观…… （占总考绩16分）。 〔目的：展现主管的威望和价值地位〕 3.KM知识管理防错漏提示单：属「行为面」考评，即 （1）下流程可对上流程开单； （2）主管可给直接部属开单； （3）每开一单