组织学第一章.ppt

照明实验 从1924年11月至1927年4月 背景 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率低的原因是疲劳和单调感等。 实验假设 “提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。 照明实验（续） 结果 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 1927年，梅奥等人参与实验 福利实验 从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 访谈实验 1927年4月至1931年10月 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但工人想就工作提纲以外的事情进行交谈。访谈者及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 群体实验 1931年11月至1932年5月 实验过程 选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。 实验假设 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。 群体实验（续） 结果 产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。 群体实验（续） 进一步研究 调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发形成一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。 进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 群体实验（续） 讨论 员工为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 梅奥的人际关系理论(1933) 人是社会人，是作为社会的一员而存在； 一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响； 人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中 生产条件影响着劳动者生产热情，但与生产效率之间并不存在着直接的因果关系； 改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。 3 怎样学习组织行为学？ 知识、概念、理论、案例与企业实践 行为事件访谈 案例教学 课堂是一个平台 3.2 行为事件访谈 行为事件访谈法(behavioral event interview, BEI) 采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括： 这个情境是怎样引起的？ 牵涉到哪些人？ 你当时是怎么想的，感觉如何？ 在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？ 结果如何？ 针对团队的访谈？那些团队行为有助于最后的成功？遇到什么样的问题，如何解决的？ 3.3 案例教学 管理案例（management case） 采用文字声像等媒介给出的一段/一个真实的管理情景（或个案）。 教学案例的核心特征 真实性：对事实的白描，不加形容与判断。 包含有管理问题：一解决的或待解决的。 案例分析的基本逻辑 发现问题→分析问题→解决问题 对学员的具体要求 仔细阅读，对重点信息进行记录； 开动脑筋，主动思考，进入角色； 积极参与，发表观点，注意聆听； 重视讨论过程，不追求标准答案。 案例教学的基本过程 独立个体：阅读案例，个人分析； 把握细节、充分联想、有机整合、系统思维、逻辑推理、发现问题、移入移出 小组合作：小组讨论，达成共识； 头脑风暴、深度揭露、充分互动、积极学习 群体分享：课堂发