管理技能提升训练20120830.ppt

钟锐 先生简介 学习中的角色与收获 课程大纲 互动研讨 分组讨论：在你心目中，管理者与非管理者有哪些区别？优秀的管理者有哪些特征，以及应具备哪些能力？ 在讨论之前，各组先选出组长，组长负责记录本组讨论结果，并代表小组发言！ 回归原点，管理者要重新定位自己 ?管理者角色的七大变化 ——在工作内容上，从做业务到管理（从运动员到教练） ——在工作目标上，从个人目标到团队目标 ——在拉动方式上，由个人榜样拉动到管理手段拉动 ——在控制方式上，由直接控制到间接控制 ——在人际关系上，从感情关系到事业关系 ——在心理满足上，由受人喜欢到受人尊敬 ——在绩效评估上，由关注个人绩效到关注组织绩效 管理者必懂的工具：绩效金字塔 经理人角色认知与心态管理 管理者的管理技能结构 管理者必须掌握的技能 要求人：有效任务委派 激励人：有效激励下属 培养人：有效辅导下属 委派沟通的标准步骤 解释工作——说明任务背景、目的及重要性 提出要求——描述结果，强调重点 确认职权——说明重点与难点，积极听取员工的建议 协商期限——确认任务完成的最后期限 确认理解——执行前进行纠偏，问还有其他问题 期中检查——通过过程监控，确保完成任务。 委派沟通的要点/技巧 及时肯定员工是完成任务最合适的人选 经理要有热情，并鼓励员工积极思考 注意倾听员工的想法 请员工作笔记（以免遗漏要项） 必要时请他复述，或提问以了解理解程度 强调完成任务的重点 了解员工完成任务的障碍与问题 原则上不提供具体的方法 根据员工能力不同区别对待 表达支持但鼓励员工独立思考 表情放松 赏与罚，管理者的两大调控工具 古人说：国家大事，唯赏与罚。赏其功劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。——小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生。 在管理中，赏与罚，胡萝卜与大棒是管理者手中的两大调控工具，要想让团队取得高绩效的表现，必须运用好这两大工具: 1、奖励，是赞扬与鼓励，是运用激励的手段，通过满足和不断提高下属的物质需要和精神需要来调动其积极性，最大限度挖掘其潜在能力的一种管理方法； 2、惩戒，是惩治过错，警戒将来，是控制个人或集体行为的手段，通过惩罚可以规范人的行为，制止和预防不当行为的发生。 鼓励什么就表扬什么 互动活动 1、鸽子的秘密，如何让鸽子自己咬绳子 2、请看以下等式：3+5=8 4+5=8 2+6=8 1+7=8 4+4=8 管理的传统倾向于批评 人们常常本能地发现不当之处，指出不足，而对好的地方视而不见，特别在双方有地位差距时，这种表现更明显。 员工是需要不断打气的 正向激励就是最好的打气方式，正向激励可以改善工作氛围，使员工舒畅、效率提升、并愿意重复表扬的行为。 适度的赞扬可以使下属充满自信，并增强管理者的非权力性影响力。 案例：该如何表扬小王 营销部小王是一个做事很干练的人，而且工作效率很高。这次刚下业务通知的第二天，小王就把推广执行方案做出来了，而且可操作性很强。作为上级，你非常满意，决定好好表扬他一番。 第一种表扬方式： 小王，干得不错呀，我非常满意。小伙子年轻有为，好好干吧！ 第二种表扬方式： 小王，昨天我交给你的方案，真没想到，你一大早就交给我了，非常迅速，我看了一下，方案中对产品卖点和客户需求的把握都非常准确，并且操作性很强。 这非常利于我们营销工作的具体实施，也保证了营销的效果。 从这事能够看出来，你有很强的客户意识，工作效率非常高，而且创造力很强。你的这种工作精神特别值得大家学习，谢谢你，辛苦了！ 向下沟通之表扬技巧 表扬是一种有力的管理工具 很多管理者认为表扬的问题太小儿科了，说好话谁不会？但事实上，很多企业员工抱怨“从来得不到上级的表扬”。根本原因在于，管理者没有把表扬作为一种有力的管理工具，缺乏对这种工具的研究和把握。对管理者来说，表扬几乎是0成本、0风险、起效最快的激励工具。 表扬三要素之一：行为 具体明确地指出下属优秀事迹与行为细节 表扬三要素之二：影响 说出这些表现所带来的影响与贡献 表扬三要素之三：肯定 鼓励他、肯定他，告诉他为此你是多么高兴，跟他握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们出色表现的肯定。 练习：表扬、肯定 情景1： 早上九点，打开邮箱，你收到了销售部小张连夜赶制的标书，邮件的发送时间是凌晨一点，快速阅览一遍后，你发现标书做的非常严谨、数据详实，而且排版专业、美观，尤其插图选择的非常好，有效提升了标书的品质。进公司的时候，你发现小张已经来了。 你决定表扬一下小张…… 情景2： 你发现新来的招聘主管工作非常仔细，在通知应聘人员面试