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新形势下我国企业人力资源改革创新问题探究中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）11-0195-01 摘要：随着社会经济的不断发展，我国的人力资源管理也取得了较大的成绩，但是也存在着诸多的问题，本文主要论述了企业人力资源管理中存在的问题以及针对这些问题的对策 关键词：企业；改革；创新 随着社会主义市场经济的发展，我国的人力资源管理改革势在必行。知识经济时代企业人力资源管理就是要顺应时代的发展，运用现代的科学方法，将与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳的比例。充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理。无论是知识经济，还是全球化的推进，都将人力资源管理推向一个新的时期 一、企业人力资源的内涵 经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件统称为资源。它可以分为若干种类,诸如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、人力资源等,但人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,人力资源战略是一切战略的制高点。具体而言,人力资源是指在一定社会区域内,作为生产要素,能够推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和。人力资源有数量和质量的规定,从数量看,它大体相当于一个国家或地区在一定时点的劳动力人数;从质量看,它是以劳动者的素质或工作能力、技术水平和熟练程度来衡量。人力资源作为经济增长源泉不仅自身能形成递增的收益,而且能使物质资源和劳动要素投入也产生递增收益,保证了企业在激烈的市场竞争中能够获得持续的竞争优势。人力资源的基本特征主要有两个，一个是人力资源投入具有必然性，21世纪竞争的核心是人才的竞争。没有人力资源的投入,物质资源将无法运转,更谈不上经济效益。一个是企业人力资源具有积累性，同物质资料一样,人力资源也是通过投资形成的,但比物质资料更加难以积累。要将人力资源提升为人力资本,必须进行投资和开发。人力资源投资是一个漫长的过程,它持续于人的一生,包括对劳动者本身的投资和对劳动者发挥作用的外部条件投资 二、新形势下企业人力资源管理创新的必要性分析 1.企业发展环境的变化客观上要求不断创新企业人力资源管理 技术的发展技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。互联网的普及网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击：一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境；如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力 2.时代发展迫切需要科学的人才观的问世 旧的人才观已经不再适应新时代的发展要求，在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制 3.企业传统的人力资源管理方法已经不适应现代经济的发展 当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，知识经济时代，技术管理成为竞争力的核心，人才成为竞争力的根本，传统人事管理缺乏科学理念的指导，管理职能上缺乏先进技术的支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能适应当前企业发展的需要 三、新时期企业人力资源管理的科学策略 1.企业要制定科学合理的人才聘用制度 新时期，企业应该基于创新战略目标，科学制定人才聘用策略。新时期企业为巩固战略目标，必须对现有的各类型、各层次人才展开合理的调配与有效的应用，令其构建成为一个最佳的人才能力场，实现人力资源的优化组合、新陈代谢与黄金搭配。基于市场招募聘用的局限性与核心人才主体承担的企业发展重任，我们应科学采用企业内部招聘与晋升的人才管理模式，通过开展深入考核、明确其对企业具有的忠诚性，对具有较强市场把握能力、应变能力与创新技术能力的综合人才我们应重用。在通用人才方面，我们可采用面向高校、社会招聘的外聘方式，主体考核人才具备的执行能力与专业知识，同时还可采用外包人力资源模式对人才实施