第十一课 国际经理人才能发展.ppt

第十一課 國際經理人才能發展 我國企業國際化的人才培育問題： 具備跨國管理能力與經濟的人才不足。 海外子公司當地人才的培育趕不上規模擴大的速度。 駐外人員的前程發展 ( 包括回任管理 ) 缺乏完善規劃，造成人才流失。 駐外人員的教育訓練資源不足，有礙企業的國際競爭力與個人才能提升。 第一節 駐外經理人才能發展 一、駐外經理人才能 (一)日本國際企業的駐外才能 表11-1　日本海外經營者的積極要件 表11-2　美國派任亞洲之駐外人員應具備能力 跨文化下的調適技能 自我調適能力 (Personal Skills) 人際關係能力 (People Skills) 環境知覺能力 (Perception Skills) 表11-3　派外人員駐外適應的三個構面 (二)跨文化適應能力 Mendenhall, Dunbar, Oddou (1987) 等人指出，駐外適應與派外人員的取向有關，大致上分為以下三類 (細分如表12-3)： 1.個人取向 ( self-orientation)：是指對於派外人員自我之自重、自信及心理保健之技巧，包括有壓力調適能力、技術潛能、處理疏離的能力等。 2.他人取向 ( others-orientation)：是指派外人員與當地人民互動的技巧，包括有人際關係技巧、溝通的意願、非語言的溝通等。 3.感知取向 ( perceptual-orientation)：是指對外國人之行為或動作有靈敏之感知能力，可以降低派外人員因不確定性所產生之壓力。包括具彈性，心胸寬大、模糊的容忍度。 Phatak (1992) 則進一步指出駐外適應的內涵包括下列幾項： 1.與其他人、其他文化、其他企業進行整合的高度能力。 2.對改變的適應，能察覺地主國的發展；對差異能夠認知、評估，並能對影響其業務工作的相關因素作決定性與定量的表達。 3.能在不同的脈絡下 ( context) 以不同觀點解決問題的能力。 4.除了產業之外更能對文化、政治、宗教、倫理道德的差異有相當敏感度。 5.即使在缺乏協助及資訊有差距的情況下，也能有管理作為上的彈性而繼續經營。 Adler Batholomew 認為跨國經理人應具備才能如下： 1.跨國經理人應從全球觀點來了解企業的國際環境，而不僅關切總部與駐在國的關係。 2.了解多元文化的觀點、價值、品味、趨勢、科技、經營企業的方法，不僅成為單一文化的專家而已。 3.能同時與不同文化的人相處，而不只是分別與不同文化的人接觸。 4.每個經理人皆有出差或外派的機會，必須經常旅行，與外國客戶、同事互動共事，及時回應顧客要求，所以必須能夠適應其他文化的亨環境，並在日常生活上運用跨文化的技巧。 5.平等對待工作夥伴，排除文化或職階上的優越感。 6.分辨何時應選擇地方性回應與何時應著重全球整合，須與世界各地的工作夥伴合作，並盡可能於工作互動中相互學習。 Will Barham (1994) 將國際經理人定義為：「必須同時面對述各不同國家或文化情境的管理者」。所須具備的行為才能，歸為三類： 認知複雜情境的能力 (cognitive complexity)：文化同理心、傾聽、幽默感。 情緒能力 (emotional energy)：自我情緒意識、情緒反應及風險接受度 (risk acceptance)。 心智成熟度 (psychological maturity)：吸收新知的好奇心、時間觀念、正直的人格。 尊重平等人權及人格完整性。 將人生視為和諧的整體，平衡工作、家庭及社會生活的需求。 Kandola Pearn (1992)提出國際才能應先決定公司的定位及考慮整體組織的策略性需要： 1.技術導向或行銷導向 2.戰略性、短期或策略性、長期 3.內部焦點或外部焦點 4.整個市場涵蓋或選擇目標市場 5.程序嚴謹或創新、開放 6.國內競爭及外銷或全球競爭 ＊公司應考量組織策略及發展程度來決定國際經理人的核心才能，並進一步加以發展。 跨文化下的調適技能之一 自我調適能力 (Personal Skills) 一種在情緒上自我放鬆或調適的心理特 質。 自我安慰、默禱、獨處及規律的運動等是 常見的幾種排遣壓力方式。 對工作的管理及時間的支配能力，也是自 我調適技能的一種。 跨文化下的調適技能之二 人際關係能力 (People Skills) 指有效的人際溝通能力，尤其是在跨文化與外國人進行交流時。如個性外向、自我意識不強、不怕生、語言能力強或是不畏懼語言隔閡等。 跨文化下的調適技能之三 環境知覺能力 (Perception Skills) 指在不同的文化背景下對他人的行為及思考模式的知覺能力。不僅知道他下一步會“What to do ?”