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第七章 绩效奖励与认可计划计划 本章主要内容： 一、绩效与激励 （一）绩效及其影响因素　　 （二）绩效奖励的理论基础－－激励理论 （三）绩效奖励计划的启示 （四）绩效奖励计划的实施要点 二、绩效奖励计划 （一）奖励什么？ （二）如何奖励？ 　　　　　　　－－绩效奖励计划的种类 一、绩效与激励 （一）绩效及其影响因素 绩效：分为组织绩效和个人绩效。 　　　员工个人绩效：指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 影响员工个人绩效表现的因素： 机会 员工的知识 员工的能力 员工的工作动机 　　　 （二）绩效奖励的理论基础　　　　　　　　　－－激励理论 解决： 人们为什么工作？ 人在怎样的状态下会更有效率地工作？ 激励理论 一个人的行为是受其个人目标引导的 员工努力程度的高低取决于其个人目标在组织中的实现程度 综合激励理论 如何激发员工按照组织期望的方式行事　　　　　——激励理论的观点 从最简单的意义上理解，激励涉及三个因素： 对一个人而言什么是重要的； 用它与某东西交换； 所期望的行为。 下图简单概括了一些重要的激励理论： 第一类，集中于内容方面——确认对个人而言什么是重要的。如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论以及目标管理理论。这些理论推动薪酬在满足员工需求的深度和广度方面进行拓展。 激励理论之一：马斯洛需求层次论 激励理论之二：赫兹伯格双因素论 激励理论之三：目标管理理论 如何激发员工按照组织期望的方式行事　　　　　——激励理论的观点之二 第二类，较少关注需求的状态而较多地关注第二个因素——交易的性质。如期望理论、公平理论和代理理论。 许多薪酬办法认识到公平交易的重要性。如： 职位评价拥有一组共同的报酬因素，部分原因是想让员工知道有一套清晰的规则来管理评估过程； 搜集薪酬调查数据是因为想通过外部的标准来使交换变得更为公平。 激励理论之四：期望理论 激励理论之五：公平理论 激励理论之六：强化理论 激励理论之七：代理理论 （三）绩效奖励计划的启示： 员工的需要会影响员工的行为； 雇佣关系本身具有一种交换的本质，交换只有在公平的基础上才是有效的； 绩效奖励计划的成功有赖于企业与员工之间的沟通。 （四）绩效奖励计划的实施要点 二、绩效奖励计划 （一）奖励什么？ 1，思考问题的基本逻辑 （1）业主和企业的管理层希望得到什么？ （2）业主希望企业管理层带来更大的利润或者更好的业绩；企业管理层希望员工有更好的绩效。 （3）它们的绩效来自哪些方面？ 管理层：战略层面的绩效； 部门层：流程的有效运转；分解的战略任务的实现；问题解决； 个人：本职工作做得很出色；能力得到提升；个人的工作行为与态度与公司的要求非常匹配； （4）业主和企业家对超过他们期望的事项的超标准绩效给与奖励。 （二）如何奖励？　　　　　－－绩效奖励计划的种类 从时期角度： 短期 绩效加薪 一次性奖金 月度/季度浮动薪资 特殊绩效认可计划 长期 现股计划 期股计划 期权计划 从支付对象的角度： 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划 从特殊人员的角度： 公司董事 高层经理人员 技术研发人员 销售人员 基本薪酬增加与绩效加薪 简单绩效加薪 市场化绩效加薪 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪 基于薪资比较比率的绩效加薪 以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划 一次性奖金 对组织： 减少因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加 可以保证可等级薪酬范围的“神圣性” 对员工： 一次性奖金比绩效加薪的优势少得多 一次性奖金决定矩阵 月/季度浮动薪酬 1、部门间季度绩效工资平均单价的计算 公司季度绩效工资基准额 部门间季度绩效工资平均单价= ---------------------------------------------------- ∑（部门季度绩效工资基准额×部门季度绩效评价系数） 2、各部门应得季度绩效工资总额的计算 部门应得季度绩效工资总额= 部门季度绩效工资基准额 ×本部门季度绩效评价系数×部门间季度绩效工资平均单价 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算