大学管理学院协助企业中高阶主管人才培育之研究.PDF

大學管理學院協助企業中高階主管人才培育之研究 李弘暉 元智大學領導研究所所長 張乃元 元智大學管理研究所碩士 蔡佳如 元智大學領導研究所研究生 壹、前言 二十一世紀是知識經濟的時代，在這強調策略性競爭及企業變革的環境裡，人 力資源管理與發展已成為重要的管理議題 ，「人才」儼然成為企業最寶貴的資產。 然而，如何在快速變遷的產業環境中，引領企業持續發展、維持競爭優勢，中高階 主管扮演著舉足輕重的角色。許多企業領導人時常感嘆”人才難覓” ，如何找出這群 企業所需的領導人才、培養這群企業未來所需的關鍵人才，以符合組織發展的需求， 成為企業追求人力資源極大化的重要策略。 根據天下雜誌 2007年的調查，台灣的人才供應鏈中，一般的中級人力過剩，但 卻出現高階的管理人才荒。有鑑於企業中高階主管培訓的重要性與日俱增，雖有少 數企業開始以非常態性的方式推動中高階 主管培訓以至於接班人計畫，但多以內部 培訓進行且僅止於片段性的或者是強調課程設計為主，缺乏完整、系統的培訓模式 架構及相關配套制度，以至於無法評核培訓計畫的成果及關鍵成功因素以作為後續 改進辦理的參考依據。 基於以上原因，本文希冀能對企業實施中高階主管培訓的現況做描述，進而個 案分析探討其執行方式與成果，進而提出實務辦理及建議，以作為大學管理學院協 助實務界推行中高階主管培訓、接班人培訓以及後續研究參考。 貳、文獻探討 訓練與發展 (Tranning and Development. TD) 從前往往被企業定位為花費或成 本，甚至有部分組織認為訓練與發展是一種酬庸或不得不的性質；時至今日，訓練 與發展已有重大的轉變，成為人力資源管理的重要功能之一。型態上也已由消極的 配合，轉變成為積極的開發 (陳沁怡， 2004) 。許多的經營者更意識到：組織的訓練 發展提供企業競爭優勢的基礎，甚至有許多先進企業紛紛將 TD 視為是企業的「價 值」與「競爭力」的來源。為 準備因應迅速變動的環境挑戰並確保成功，組織需提 供訓練給員工，而訓練的提供應橫跨員工整個職業生涯期間，它應是一持續的過程。 Miller (1994) 比較了訓練、教育與發展三者的異同，如表一︰ 表一︰「訓練」、「教育」與「發展」三者比較 訓練 教育 發展 改變個人行為的過 有計劃、有順序的學習 是成長的過程，由企業 程，通常是為了適應 和獲得知識，是一種處 組織擴大學習活動的 定義 目前及未來工作上所 理資訊的邏輯系統。 本質更趨現代化。 需要的資格和技能。 提供特殊的技能、知 在一個文化體系中，提 確保組織可用的人 識或態度以配合組織 供生活上所需要的知 力、科技和設備，均能 的目標 (通常是為了執 識、技能和價值，並且 達成先前所設定的目 目的 行某些特別生產標準 有能力、有效率的處理 標。 的工作任務 ) 。 新的資料面對變遷的 情況 一個人或一群人( 可) 一個人或一群人( 能) 組織將參與新的過程 期望 以履行特殊標準的工 不斷地，有能力和有效 和新產品，所以需要適 的 作任務，以達成先前 率的處理新的資訊。 當的系統、材料、人力 結果 決定目標。 來維持運作。 處理主要問題的工作 處