主管的职能与角色_图文.ppt

多数督导都是从基层业务（营业员、柜长）做起来的，而且往往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。 当被提拔到新的岗位上，感到力不从心，甚至茫然不知所措。当从一名被管理者成为一名主管时，不知道如何更好地切入工作。 今天我们都很“忙”！真正在“忙”什么？当我们进行述职时，是否才意识到自己所做的并不像想象得那么好！我们将“忙”字拆开来看就是“心”+“亡”。 督 导 督促、监督 引导、辅导 业务重要还是管理重要？督导者不能像上司那样，只关注“用人”（带队伍）就行了，也不能像基层员工，只要做好业务就行了。同类拔萃的督导可能会做到管理良好，自己的业务也很出色。但是，大多数的督导要么业务水平很高，但不是一个好的管理者，要么管理的水平很高，却业务能力平平。而业务能力平平的督导者，一般来说，既得不到下属的尊重，又得不到上司的赏识。 “态度决定高度”，态度比技能更重要。南斯拉夫人米卢，算是迄今为止最成功的前国足教练了。他始终用来影响足协、国脚和全国球迷的信念就是“快乐足球”和“态度决定一切”。这里的态度在工作中就表现为责任意识和敬业精神。我们苏宁一直秉承“人品优先”的用人原则。董事长在2005年度表彰大会中指出：“人品优先并不是空洞的，就是指‘忠诚敬业、勤奋投入、踏实严谨’。这是苏宁十几年的传统作风，也是我们要弘扬广大的文化。” 从公司的角度出发考虑问题 认同苏宁的企业文化，热爱苏宁，愿意与企业共同成长； 爱憎分明，敢于维护苏宁企业形象，自觉作为苏宁的形象代表。 将工作放在第一位 将工作当事业，工作充满激情与斗志，不断进取，善于工作中发现乐趣的人； 工作责任心强，主动认真，事事有结果，让同事放心的人。 日常工作中是否存在以下现象？ 三只老鼠一同去偷油。它们决定叠罗汉，大家轮流喝，而当其中一只老鼠刚爬到另外两只的肩膀上，胜利在望之时，不知什么原因，油瓶倒了，引来了人，它们落荒而逃。 回到鼠窝，它们开了一个会，讨论失败原因。最上面的老鼠说：“因为下面的老鼠抖了一下，所以我碰倒了油瓶。”中间那只老鼠说：“我感觉到下面的老鼠抽搐了一下，于是，我抖了一下。”而最下面的老鼠说：“我好像听见有猫的叫声，所以抽搐了一下。”原来如此，谁都没有责任。 “拒绝承担个人责任”的表现有哪些？ 迟到：早上堵车了/下雨了/外出了/我已经给领导打过电话了…… 未穿工装：工装洗了，还没干呢！ 销售不好：营销货源不足/竞争对手的活动力度比我们大/店面位置太差…… 顾客投诉：现在消费者要求太高了 领导交给的工作没有完成：领导没有交代清楚/任务难度太大，我已经尽力了/我刚刚接手这份工作，没有经过培训/别的部门不配合/我不喜欢现在的工作，现在的岗位不适合我…… 调客观原因与从自身入手哪个更有利于解决问题？ 既然从自身找原因更有利于解决问题，那么为什么存在这么多现象？ 总结：认识错误有助于解决问题。美国总统杜鲁门在他的办公室门上贴着一个字条：“问题到此为止！”就是告诉下属不要推卸责任，因为与其强调客观不如从自身入手，凡事多检讨自己，努力负起自己的责任，更有利于问题的解决。 言传身教，做好表率作用 广之将兵，乏绝之处，见水，士卒不尽饮，广不近水，士卒不尽食，广不尝食。宽缓不苛，士以此爱乐为用。 ——《史记·李将军列传》 启示：作为店长，对于下属行为有着重要影响，如果我们口头一套，背后一套，严于律人，宽于待己，那么就很难培育责任意识。 树立榜样，引导员工行为 小时候老师常常对表现优秀的学生进行表扬，在教室后面贴一张纸，对在某方面表现好的学生贴“小红花”或者“小红旗”，这种方法虽然简单，却极大地调动了学生学习的积极性，培养了积极的竞争氛围。这种做法在企业中得到普遍应用，如苏宁、肯德基、麦当劳、沃尔玛等。 启示：每个人都希望得到重视，都希望被关注，渴望得到表扬。督导应抓住人们的这种心理，及时对在某方面表现优秀的员工给予表扬，不但能够强化该员工的这种行为，而且能够积极引导其他员工向标杆看齐，培养积极进取的竞争氛围，引导店面向良性管理的方面发展。 董事长寄语 非常感谢所有认同和选择苏宁的员工，但选择苏宁不仅仅是选择认同，更是选择了一种责任。在苏宁这个体系里，每一个员工都必须树立起为工作、为同事、为企业主动承担责任的意识，这是苏宁企业文化最核心的价值观。这就要求我们每一个新进入企业的员工必须主动融入企业这个大家庭中，以主人翁的立场来展开自身的工作。在苏宁体系中，个人的价值与企业、社会的价值是息息相关的。企业价值的实现依从于社会价值的需要