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薪酬管理体系 2013年4月 第一章 总则 目的制定的目的在于有效结合起来适用范围 制度的特点 为适应公司发展需要，本制度属试运行方案，依照市场化运作的薪酬体系、并结合公司实际需求制定而成、使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平： 范 围 行政职能类 总经办、财务部、人事行政部、司机、采购部、 专业技术类 技术总工、电力设计工程师 市场营销、工程施工类 销售经理 、工程经理 操作类 高压电工、技术助理 第六条 工资结构： （一）工资=固定工资+绩效工资+福利补助+奖金 （二）固定工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利补助 （三）福利=三险+餐补+通讯费+交通补贴 第七条 体系设计 （一）基本工资：作为基础生活保障，每位员工无论职位高低均相同，1300元/月。基本工资档次可以根据物价、消费水平以及工资效益等综合因素，不定期进行调整。 （二）岗位工资：按照岗位类别和就职者资历等因素综合确定岗位工资。 （三）绩效工资：依据各岗位所从事工作的性质不同，绩效工资在固定工资总额中所占比例也不同。 （四）福利补助： 1、在公司连续工作满1年，工龄工资为50元、10年封顶，10年以上（含10年）按照10年计算； 2、转正后员工可享受工作每日10元/人的午餐补助，同时领取出差补助的、每日10元/人的午餐补助暂停发放。 3、每月60元/人的交通补助，同时领取出差补助的、每月60/人交通补助暂停发放。 4、业务与项目施工等驻外岗位每人100-300元/月的通讯补助； 5、项目奖金：在项目完工验收，回款到位后，根据项目实施过程实际情况与项目奖金分配原则，对于在此项目中表现突出的团队以及个人给予经济奖励，具体参照项目中有关此条规定执行。 6、年终奖金：根据年度经营目标的完成情况，对于在公司连续工作满一年的员工，年终多发一个月工资作为企业年终奖金；半年不满一年的按一年算，不满半年的按照半年计算，即发放半月工资作为年终奖金。 6、特殊奖金：主要用于奖励对公司有特殊贡献的员工，如技术创新，成本节约，市场开拓，人才引进，合理化建议，安全奖，质量奖等 第八条 岗位薪资确定 （一）就职者评分标准 （用于新入职员工和初次使用薪酬体系的员工评分） 权重 2 4 6 8 10 评分结果 学历 10% 高中 大专 本科 硕士 博士 0.4 职称 10% 初级/员工级 中级/助理级 副高级/主管 正高级/部长 教授级高工 0.2 本岗工作 年限 20% 1年以下 1-3年 4-6年 7-9年 8年以上 1.2 技能等级 40% 准备级 提高级 应用级 拓展级 专家级 1.6 综合能力 20% 有待改进 合格 良好 优良 优秀 1.2 评价结果 4.6 备注： a.技能评定根据职位分析确定的岗位素质要求，采用上级评价，并结合以往业绩确定。 准备级：具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。 提高级：经验，工作业绩与岗位要求基本匹配、能够在指导下较好地完成本岗位工作。 应用级：经验，工作业绩与岗位要求完全匹配、能够胜任本岗位工作。 拓展级：工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。 专家级：工作业绩表现卓越，远超出期望要求、通常已具备随时晋升的能力。 b.综合能力评定根据个人工作经验讲述与项目参与，来判断其语言沟通与协调技巧，工作创新能力、团队意识、个人工作责任心，再学习能力等综合能力评定。 举例：4*10%+2*10%+6*20%+4*40%+6*20%=0.4+0.2+1.2+1.6+1.2=4.6 （二）确定各岗位的薪酬档次 薪酬档次划分的原则：岗位级别越高，薪酬级差越。薪资级别涨幅在3%-8%，我们可以选择3%-5%的涨幅。 行政职能类 岗位 H G F E D C B A 2-2.9 3-3.9 4-4.9 5-5.9 6-6.9 7-7.9 8-8.9 9-10 总经理 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8700 副总经理 5000 5100 5300 5500 5800 6300 6700 8000 行政人事总监 4500 4700 5000 5300 5600 5900 6200 6700 行政人事经理 2000 2100 2200 2350 2500 2650 3000 3200 行政人事主管 1700 1800 1900 2050 2200 2250 2500 2700 财务总监 4500 4700 5000 5300 5600 5900 6200 6700 财务经理 1800 1950 2100 2300 2500 2700