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发电企业薪酬福利体系改革探析摘要：本文探讨了发电企业重组后薪酬体系普遍存在的主要问题；有针对性地提出了薪酬体系改革的基本原则，以及改革薪酬福利方案的要点和注意问题。 关键词： 薪酬福利体系；问题；改革要点；发电企业 引言 2003年起，我国发电企业开始进行重组，组建了全国性的五大发电集团公司，实现了“厂网分开”，并逐步推进 “竞价上网”，发电侧的市场竞争格局由此形成。与之相伴，人才的流动和竞争也日趋明显化。面对这种新的形势，要求各发电企业尽快适应变化、更新观念，逐步建立健全以市场为导向，以留住人才，吸进人才为目标的科学、规范的薪酬体系，以吸引和保留高素质的员工，同时激励员工为了企业的科学发展贡献才智。 一、发电企业目前薪酬体系存在的主要问题 1、薪酬体系设计不科学。薪酬体系设计需要建立在完善的工作分析和职位评价基础之上。目前，多数发电企业沿用原有的岗位结构，没有对现有岗位之间的相对价值进行进一步的科学评价，因而薪酬体系的设计缺乏科学性和合理性。 2、薪酬水平没有与绩效考核结果挂钩。从目前多数发电企业的薪酬收入比例来看，固定收入与浮动收入的比例失调，“刚性”比例较高。这种现象的主要原因在于，绩效考核结果没有较好的应用到薪酬体系中，本应浮动性较强的绩效工资，并没有与员工的实际工作绩效完全挂钩。 3、薪酬体系的激励性不足。目前发电企业的员工，无论工作性质如何，薪酬结构都采用统一的基于岗位的结构工资制，与员工工作性质结合度不够，薪酬激励缺乏针对性。同时，福利薪酬发放采用统一方式，没有针对员工特殊需求的特殊激励福利措施，长此以往，福利薪酬失去了应有的激励作用。 4、薪酬差距大。目前各发电企业由于生产规模、技术条件、经营环境和管理水平参差不齐，导致薪酬和福利水平差距很大。这对于薪酬体系的改革以及员工队伍的稳定也带来不利的影响， 二、发电企业薪酬体系改革的基本原则 为提高发电企业人力资源管理水平，形成有效的激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，促进企业健康持续发展，薪酬体系改革势在必行，实施中应坚持以下基本原则。 1、实行目标管理与经济效益挂钩的原则。奖项设置与考核突出职责落实和绩效评价，强化责任意识，奖励分配与所负责任挂钩，最大限度的发挥绩效考核的正向激励和反向约束的作用。通过层层分解的方法，使员工的目标计划与企业发展目标相一致，通过团队的努力实现企业的整体目标。 2、分级管理、逐级考核的原则。集团公司对分（子）公司、分（子）公司对基层企业、厂部对各单位进行绩效考核，各单位对本部门职工进行绩效考核，逐级建立和完善绩效考核管理体系。 3、可操作性原则。考核指标和绩效考核办法具体明确，在科学合理的基础上，力求简明，便于操作。 三、发电企业薪酬体系改革应注意的基本问题 “效率优先，兼顾公平”是市场经济条件下应该遵循的基本分配原则，也是发电企业改革薪酬体系必须坚持的基本理念。结合发电企业的实际，效率优先是指各级各类员工在规定期限内实现的工作业绩应当在改革的薪酬体系中予以高度重视，并逐步加大比重。另一方面，美国心理学家约翰(John Stacey Adams)提出的公平理论认为，唯有报酬公平，才能形成对于员工持续的激励力。而公平不是简单的平均，涉及员工对于自身与他人，过去与现在所得报酬与付出的一系列相对比较。因此“公平”也就成为发电企业薪酬福利体系改革应遵循的基本理念。要做到这一点，必须注意以下基本问题： 1、外部公平。外部公平是指一个发电企业的核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致目前核心员工流失现象的关键原因往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬的差距过大。所以在对核心员工的薪酬定位上，一方面要体现一定的市场竞争力，另一方面符合企业预期效益，同时利于吸引和稳定重组后的发电企业一般员工。 2、内部公平。企业员工心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水平相对要更高；其二是付出多、贡献大的员工的薪酬要更高。这实际上正是员工对效率优先的期望。 为了取得第一个方面的内部公平，要应用“岗位价值评估”等方法来衡量不同岗位价值水平及其相应的薪酬水平。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行评价和排序，排序结果最后经过人力资源部门综合考虑与宏观调整，具备很强的公平性和说服力。 为了体现第二方面的内部公平，激励员工多劳多得，在薪酬体系改革中应当设计和加大“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计不同的“绩效工资比例”。比如职级较