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上市公司经理层薪酬结构及其激励摘要：经理层是公司治理与公司管理的联结点。我国上市公司经理层报酬收入水平较低，薪酬结构不合理，形成了一定的内部人控制，且经理层报酬激励机制存在着缺失。提高经理层薪酬水平和经理层持股比例，能将经理层的个人利益与上市公司利益联系在一起，有效地提高上市公司的经营业绩。 关键词：经理层；薪酬结构；薪酬激励 作者简介：冀县卿(1975～)，女，山西寿阳人，南京农业大学公共管理学院博士研究生，扬州大学管理学院教师，主要研究代理经济学。 中图分类号：F271　文献标识码：A　文章编号：1006-1096(2008)04-0107-03　收稿日期：2008-06-06 一、前言 上市公司经理层与公司所有者之间可能存在的利益冲突使经理层常常以个人利益而非股东利益最大化为目标，因此，经理层激励机制的设计显得尤为重要。经理层最优激励应该将经理层个人利益与上市公司利益联系在一起，将经理层收入与公司经营业绩紧密相联。 众多研究表明，经理层激励与公司经营业绩之间存在着显著的正相关关系(MURPHY，1985)，企业绩效在相当大程度上取决于经理层积极性的发挥。在上市公司中，经理层处于公司治理体系的核心，是公司治理与公司管理的联结点。由于经理层目标与公司目标存在着可能的分离(JENSEN，1976)，因此，良好的激励机制是防止经理层有意侵害各利益相关者的利益、使经理层最大化自身利益的同时又最大化股东利益的有效途径之一。就我国而言，上市公司治理效率不高与上市公司经理层激励缺失不无联系(陈冬华，2005)。究其原因，我国上市公司大多起源于国家控股，经理层的薪酬契约不是完全内生于公司业绩，而是内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预，而且在受到管制的国有企业薪酬安排以外，又替代性地形成了多元的不直接体现为货币的报酬体系，上市公司高管人员的年度报酬与企业绩效并不相关(李增泉，2002)。这样的薪酬制度安排使得我国上市公司激励缺失，高级管理层的激励机制并没有发挥应有的作用(魏刚，2000)。 本研究以2003年年底在上海证券交易所挂牌上市的174家A股上市公司的数据为依据，重点研究中国上市公司经理层薪酬结构及其激励特质。研究者试图回答下列问题：第一，中国上市公司经理层的薪酬呈现怎样的结构特征?第二.现行的薪酬结构体系是否将经理层的个人利益与上市公司利益联系在一起，实现了经理层收入与公司经营业绩的紧密相联?研究者期待从中得出完善我国上市公司经理层薪酬激励机制的有益启示。 二、上市公司经理层薪酬结构及其激励特质 (一)数据来源 本研究所用数据来源于巨潮咨询网。样本取自2003年年底在上海证券交易所挂牌上市的904家A股上市公司。研究者之所以以2003年年底为样本时点，主要是基于以下的考虑：2001年6月14日开始我国第4次股市大调整，截止2003年底，历时30个月。这次调整不仅完成了股价结构的调整，而且从股市监管到市场运作模式都发生了深刻的变化，具有承先启后的制度特征。以2003年年底为样本时点，既为观察过去，又能在一定程度上预测未来。为避免数据异常值的影响，从原始样本中剔除财务数据不健全及经理层零持股的公司、2002年及2003年中的ST和PT公司、2002年及2003年中的亏损公司。最后，共得到有效样本174家公司。 (二)经理层薪酬结构 经理层薪酬通常由工资、奖金、股票和股票买卖选择权构成，各构成要素对经理层的激励作用不尽相同。一般说来，固定工资为经理层提供了比较稳定的收入，起到保险的作用。基于公司当年业绩所确定的奖金对经理层具有一定的刺激作用，但它可能会诱发经理层的短期行为，股票和股票买卖选择权能够将经理层的努力与公司业绩联系起来，但给经理层带来了一定的收益风险。为研究方便起见，考虑到数据的可获得性，在本研究中，研究者主要从薪金收入和经理层持股两方面对经理层薪酬结构进行考察。 利用表1的数据，我们可以发现，我国上市公司经理层薪酬结构具有如下特点： 1　上市公司经理层收入水平较低。尽管174家上市公司收入位居三甲的高管薪金报酬高达616741.4元，但与其所承担的责任及其贡献相比，与世界各国CEO的报酬相比，中国上市公司经理层的收入处于极为尴尬的境地。如高闯的研究表明，国有企业中，95.2％的经营者收入低于5万元，股份制企业中，86.4％的经营者收入低于5万元(2002)。与此相对照，1999年，美国大众公司总裁的平均收入是一般蓝领员工的475倍，德国企业高管人员的收入是一般制造业员工收入的13倍，日本企业高管人员的收入是一般员工收入的11倍(朱克江，2003)。由于中国上市公司的高管人员更加看重激励的实现，即更加关注自己真正能得到的，而不是高标准的承诺