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民营企业中层管理人员薪资体系设计探究 　　摘要：“3P+M”的薪酬模式结合了基于岗位价值、基于市场需求、基于能力、基于绩效导向等四类薪资模式的优点，较好地解决了内部公平性、外部竞争性、个体激励性和绩效导向性的问题，发挥了薪酬的激励效应，激发中层管理者的工作活力，还有助于民营企业规范岗位价值评价、绩效管理和薪酬管理，提升民营企业人力资源管理的能力，形成民企独特的竞争力。 关键词：民营企业 中层管理人员 薪酬模式 薪资激励体系 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 市场竞争既是技术的竞争，更是管理的竞争。随着市场竞争的激烈，人??越来越发现管理的重要性，因此越来越多的管理者在企业中承担着举足轻重的作用。在中国特色市场经济的大背景下，民营企业中层管理人员作为公司的稀缺资源，既是公司战略的执行者，又是战术决策的重要制定者，其满意度直接关系到员工关系的融洽、和谐，其敬业度直接关系到公司经营管理的质量，其工作绩效直接关系到公司的健康可持续发展。因此，解决民营企业中层最核心的薪酬激励问题，对于打破民企的人力资源管理瓶颈、确定合理公平的薪酬分配机制，对于发挥中高层员工的工作效能、推动生产效率、激活员工活力都具有积极的意义。那么如何设计这一群体的薪资激励体系呢？ 1.概念解读 首先，我们先简单地了解一下相关概念。 1.1 中层管理人员 中层员工一般相对于基层员工、高层干部而存在，处于企业组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间具有桥梁作用。负责制定具体的计划及有关细节和程序，以贯彻执行高层管理者作出的决策和计划。 1.2 薪酬管理 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的劳动报酬。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 1.3 薪酬模式 目前，各类型企业中主要有四种基本薪酬模式： 基于岗位的薪酬模式：依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高。 基于市场的薪酬模式：指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。 基于绩效的薪酬模式：在确定薪酬时，主要是依据绩效结果。员工围绕着绩效目标开展工作，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。 基于技能的薪酬模式：这种薪资模式假设：技能高的员工贡献大，薪酬待遇也高。其目的在于促使员工提高工作的技术和能力水平。 为了更好地论述此问题，先简述一下相关名词，见表1。 2.“3P+M”薪酬体系的设计 所谓“3P+M”薪酬模式是指：“Position”岗位、“Person”个人、“Performance”绩效和“Market”市场，意思为企业要根据岗位价值、个人能力及个人绩效结合市场行情来设计薪酬体系。 对于民营企业而言，一个科学合理的中层管理人员的薪资体系要同时解决四个问题。首先，通过对现有中层管理层进行岗位价值评价及排序来解决薪酬体系的内部公平性的问题。其次，通过确立公司薪酬水平的市场定位，结合薪酬市场的调查来解决薪酬体系的外部竞争性问题。再次，通过设立薪酬等级，以及对每个薪酬等级进行内部分档，各档级与员工的能力挂钩来解决薪酬体系对员工个体的激励性问题。最后，通过设定各岗位的固定薪酬与浮动薪酬的比例，将浮动薪酬与考核挂钩来解决绩效导向性问题。由此就可以构建一个对内有公平性、对外有竞争性、对员工个体有激励性，具有绩效导向作用的薪酬体系。 限于篇幅，下面将简略地介绍各阶段需要解决的问题及工作成果： 2.1 工作阶段一 主要解决的问题：解决内部公平性问题。薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配； 主要工作：岗位分析、岗位评估、岗位分级； 主要成果：岗位说明书、岗位层级表。 2.2 工作阶段二 主要解决的问题：解决外部竞争性问题。与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力； 主要工作：薪资水平市场调研； 主要成果：各岗位薪点及薪点值、岗位层级薪资总表。 2.3 工作阶段三 主要解决的问题：解决个体公平性问题：同一岗位的薪酬应该与该岗位的技能、业绩表现等相匹配； 主要工作：薪酬等级幅宽设计、薪酬等级级内分档； 主要成果：薪档薪资体系结构总表。 2.4 工作阶段四 主要解决的问题：解决业绩导向性问题。为各岗位设置合理的固定浮动比例，使薪资体系具备业绩导向性； 主要工作：确定固浮工资比例；主要成果：固定工资结构总表、浮动工资结构总表。 2.5 主要成果示例介绍 主要成果一：薪资等级幅宽表。通过整理完善各中层岗位说明书并进行岗位评价，岗位评价的方法与工具很多，本文采