浅析电信运营企业人力资源管理.docVIP

浅析电信运营企业人力资源管理摘要:电信企业重组改革为三大电信运营商后,随着市场竞争的加剧,人力资源核心竞争力对电信运营企业的生存和发展将起到至关重要的作用,中国电信运营企业的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验,人力资源管理工作面临新的挑战。 关键词:电信 员工 人力资源管理 人力资源的市场经济竞争,归根结底是人才竞争,因此,注重人力资源开发,大力培养和造就新型的具有现代专业知识和技能的人才,是我国市场经济中的核心问题。所以,我们必须运用先进的现代科学技术和现代管理理论,结合我国国情,探讨我国人力资源开发的有效的动力机制,以更快地更好地培养新时期的有用人才。 在企业的核心竞争力中,人力资源竞争力处于非常重要的位置,它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持,从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。其含义包括:一是价值性,即人力资源竞争力对企业有战略价值,能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权;二是长期性,人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的,它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来;三是独特性,它是企业所独有的、其它企业难以模仿的,或者说在短时期内无法模仿的能力。 自2008年中国电信运营企业改革重组为中国电信、中国移动和中国联通三家全业务电信运营商后,人力资源核心竞争力对电信运营企业的生存和发展将起到至关重要的作用,随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入,中国电信运营企业的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验,人力资源管理工作面临新的挑战。 一、电信运营企业人力资源管理现状 电信产业的发展日新月异,什么才是电信运营企业当前的首要任务?对于转型中的电信运营企业来说,一个高绩效的管理团队是当今“高速集成”的社会所必须的。可是,当今电信运营企业在人力资源管理方面的现状却实在令人担忧。 1.人才战略高度不够 西方国家人力资源管理已经发展到人力资源开发与经营阶段(第三阶段),在数十年的实践中积累了丰富的人力资源管理与开发经验,并从中获得了丰厚的回报。国内电信运营企业从人事管理阶段(第一阶段)进入人力资源管理(第二阶段)不久,对人才开发与经营理念的认识和重视程度还不够,虽然提出了人才战略,但还未落到实处,在“以人为本”、灵活的人才机制方面与国外电信运营企业相比还有很大差距。 2、员工培训和职业生涯规划不足,重使用轻培养 各级电信运营企业只重视用人,缺乏培养、开发人才意识,人力资本投入幅度小,不注重开发员工潜能,增加人力资源的储量。虽然国内电信运营企业已经注意到这个问题,相应地开始对员工开展各种培训,但是培训面很狭窄,仅限于各级业务骨干,一般的技术人员培训机会少。这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式,犹如竭泽而渔,将导致企业发展的后劲不足。另外,由于培训效果很少考核、学习动力不足等原因,培训质量不尽如人意。在员工职业生涯规划特别是重要员工的职业生涯规划上才刚刚起步,实质性工作不多。 3、对个人的考核效果不佳 国内电信运营企业在绩效考核上逐渐走向完善。对省公司、市公司乃至部门,设计了比较有效的KPI考核体系,但由于存在评估模式匹配性问题和导向性问题,针对普通员工个人的绩效考核并未达到很好的个人业绩提升与激励的效果。 4、员工进出渠道不畅,组织归属感不强 无论是中国电信、中国移动还是中国联通,自上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制,原则上只接收应届大学生。这样做对于控制企业人数有好处,但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才,严重制约了企业发展。企业的新员工分配到不同的工作岗位以后,如果没有升迁或违纪这类事情发生,人力资源管理部门很少会再次与员工直接接触,造成企业用人不畅,员工们缺乏组织归属感,没有人对他们的价值给予确认,为他们设计以后发展的方向,这种思想在青年员工中比较普遍。于是,一部分员工开始懈怠,产生了混日子的思想;一部分骨干开始跳槽,严重影响人力资源核心竞争力的提高。 5、员工建议与投诉制度尚待完善 员工建议与投诉机制对企业的作用不可小视,一方面可以为企业提供很好的改善建议,另一方面可以使员工得到认同感和尊重感,从而更有责任感和工作激情。国内电信运营企业在吸纳员工意见、重视员工不满方面存在缺失。 二、企业人力资源管理的任务 1. 构建科学的人力资源管理体系。当前电信运营企业转型,缺市场、缺资金,但更缺人才,人力资源是企业最重要的资产。人力资源是活的有思想的生命体,具有能动性,不像物质生产要素那样,完全被动的任由人们摆布。市场经济大潮中,人力资源的流动性增强,成为影响企业发展的关键因素,因此,电信运营企业应该以一种