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绩效考核的设计 …………分享、分担、共进 NMHRA 驱动执行 绩效考核的实施 评估 文件 规则 全额奖金或一无所有 现实目标 挑战性目标 100 按比率增长 100 S-曲线 基本目标 奖金 奖金 奖金 现实目标 挑战性目标 现实目标 挑战性目标 绩效考核的设计 …………分享、分担、共进 NMHRA 驱动执行 绩效考核的实施 评估 文件 规则 1 2 3 4 5 “和我相似”效应 1 2 3 4 5 刻板印象 （简单归类、贴标签） 对比错误 居中倾向 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 过宽过严 人力资源工作热点之五——薪资 薪资构成 津贴 福 利 基本工资 绩效工资 保 险 高 差异性 低 低 刚性 高 …………分享、分担、共进 NMHRA 人力资源工作热点之五——薪资 单一型薪酬分级结构 特点：一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能增资。 优点：简便易行，不足之处是同样职务、岗位或工种内部缺乏激励作用，难以体现不同劳动熟练程度的差别。 工资标准 职务 工资标准 职务 可变型薪酬分级结构： 特点：一职数薪，同职可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增资。 优点：有利于体现同职务、同岗位、同工种内部的劳动差别，避免职务升迁与工资增长之间的矛盾。 重合部分 工资标准 重合可变型薪分级结构： 特点：一职数薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职亦可同薪，不升职亦可增资。 优点：平稳过渡，便于工作调动；便于更开放地使用人才。 注意：不同职务之间的工资标准交叉不宜过大。 薪资分级结构 …………分享、分担、共进 NMHRA * 总括——评价内容及方法 资质 知识与技能 素质模型 业绩 能力 学历 司龄、管理经验 行业经验 考试 素质评估 业绩分数 评价的内容包括能力和业绩，能力包括资历、知识与能力、素质模型：业绩为全年的业绩表现情况，具体关系如下图所示： 个体报告——经理类 姓名：XXX 业绩总得分：72.48 业绩档次： 出色； 优秀； 一般 能力总得分：58.64 业绩档次： 出色； 优秀； 一般 [人事建议]： 年龄得分：100 司龄得分：65 管理经验得分：100 学历得分：100 管理测试平均34 素质评估平均59.2 管理资历平均89.5 93.75 27 64.57 素质模型测试 素质是人先天和后天职业发展不断融合的个性特征结果。素质无高下之分，但却有较强的适应性，个人素质与职业素质匹配程度越高，从基数上说绩效越高。 我们提供动机因素（Motivation）、心理因素(Psychologic)、行为空间(Idiosyncrasy)特质三方面测试结果，提出职业发展建议，并提供职业匹配测试结果。 动机因素是指职业发展的深层次驱动愿望。 心理因素是指职业发展形成的心理特质。行为空间是指职业发展形成的行为特质。 动机 心理 行为 空间 动机：把内心的需求转变成行动的驱动力量。动机构成了核心职业价值观（做什么）以及维护和推动这种价值观的力量（要不要做）。 心理：在社会活动过程中的心理需要。心理因素会影响到对职业的满意程度。 行为空间：在社会活动过程中由于经常使用形成的习惯能力。行为空间是人们最常见的技能，决定了短期内最适合的职业。 xxxx经理素质模型 与人交流的意愿和素养 沟通 通过检查、帮助、指导工作更有效的完成任务和目标 督导跟进 团队融合、团队协作与领导 团队 工作内容程序化能力和标准建立水平 规范与标准 工作步骤化水平和实施能力 计划与组织 行 为 空 间 力臻精细、追求完美 完美 服务、支援他人的意愿 服务 围绕目标，注重实效 目标驱动 善于与人达成并保持心理契约 建立互信 心 理 言行一致、不欺瞒 坦诚 能承担任务，不推卸责任 责任担当 动 机 释 义 因 子 因素 62% 246 396 XXX 67% 267 396 XXX 72% 287 396 XXX 76% 301 396 XXX