当前国有企业人力资源管理中存在问题及对策.docVIP

当前国有企业人力资源管理中存在问题及对策[关键词]国有企业;人力资源管理;问题及对策 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题 (一)关于国有企业人力资源开发中存在的问题 1.开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练,造成培训低效。 2.开发管理未科学化。国有企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际。 3.评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。 (二)国有企业人员考评中存在的主要问题 1.考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同,致使考核标准不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。 2.考评方法单一。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3.忽视定量考评。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。 4.考评结果与使用脱钩。 (三)国有企业人员选用中存在的问题 1.国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。 2.国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。 3.国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据。 4.国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。 二、解决国有企业人力资源管理问题的对策 (一)解决国有企业人力资源开发问题的对策 1.采购开发承担机构,实行购买培训。国有企业人力资源开发时,应向开发承担机构招标,与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系,直接影响、限制开发承担机构的行为,使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入,使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。 2.加强内部交流,提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大,规定一定期限内应达的交流面。 3.实行开发费用责任制,确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。 4.开放开发过程,接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估,国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。 5.建立学习型组织,促进持续开发。既要考虑到国有企业人员个人的发展意志,让其有自由发展的空间和可能性,又要从整体的利益出发来考虑和观察问题,形成组织的凝聚力和向心力,培养国企人员的系统思考习惯,实现组织的开发。 (二)解决国有企业人员考评问题的对策 1.建立科学的考评指标体系。国企人员考评中,应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来,建立起科学的考评指标体系,使国企人员考评的内容和标准可以进行统一,真正把国企人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析,减少人员考评的主观影响,增加考评的客观性,提高考评结果的准确性和科学性。 2.切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩,依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。 3.全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等,只有这样才能保证考评结果的客观公正。 4.进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制,制定《国有企业人员考核监督条例》以及其他配套制度,对考核机构、考核人执行情况予以有效监督,切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。 (三)解决国有企业人员选用问题的对策 1.依制度进行管理,实现选人用人的法制化。首先,国有企业领导者要树立