《管理学》课件16概要1.pptVIP

* * * * Equity theory, developed by J. Stacey Adams, proposes that employees compare what they get from a job (outcomes) in relation to what they put into it (inputs) and then compare their inputs-outcomes ratio with the inputs-outcomes ratios of relevant others * * * The most comprehensive explanation of how employees are motivated is Victor Vroom’s expectancy theory.40 Although the theory has its critics, most research evidence supports it. Expectancy theory states that an individual tends to act in a certain way based on the expectation that the act will be followed by a given outcome and on the attractiveness of that outcome to the individual. * * 目前，员工激励的研究受到一些工作场所中的重要问题的影响———在困难的经济形势下的员工激励、管理跨文化挑战、激励独特的员工群体和设计恰当的奖赏制度。 管理者逐渐认识到：在不确定的经济中，他们需要采取创造性的策略，以保持他们下属努力的强度、方向和坚持性始终朝向目标。相对低成本的员工激励方法包括：与下属一起参加会议，以保持沟通渠道的开放性；设法获取员工对一些问题的意见；建立共同的目标以集中每个人的力量，比如保持卓越的顾客服务；创造一种集体感的氛围，所以员工能明白管理者在关心他们和他们的工作；给予员工持续的学习机会和成长机会。 * 在当前的全球商业环境中，管理者不能保证在一个地区奏效的激励方案在其他地区也同样奏效。当前，大多数激励理论是由美国人开发的，并且是以美国人为研究对象的。 让我们看看，到目前为止我们谈过的一些激励理论的跨文化变迁。马斯洛的需要层次坚持认为人们的需要起始于生理层次，然后按照次序逐步向更高层次移动。在日本、希腊和墨西哥等这样的国家中，因为它们不确定性规避的特征很明显，安全需要位于需要层次之首。而在丹麦、瑞典、挪威、荷兰和芬兰等生活质量得分高的国家中，社交需要处于顶端位置。 另一个带有明显美国偏见的激励概念是成就需要。高成就需要起到内部激励因素的作用这一观点以两种文化特征为前提：接受中等程度风险的意愿和关心绩效。英美国家，像美国、加拿大和英国，同时具有这两种文化特征，但在智利和葡萄牙这样的国家，这两种文化特征基本上不存在。 在美国，公平理论受到相当热烈的追捧，但考虑到美式风格的报酬制度是建立在员工对报酬分配的公平性极其敏感这一假设的基础之上，这一点就不令人惊讶了。但是，最近的证据表明：在集体主义文化中，尤其是中欧和东欧这样的前社会主义国家，员工期望所得大于他们的付出，这表示可能需要对美式风格的报酬支付做法进行修改，以让员工感到它们是公平的。 尽管在激励方面存在这些跨文化的差异，但仍然存在许多跨文化的一致性。例如，不管什么民族文化，从事有趣的工作好像对几乎所有员工都是重要的。相似的是，在一项比较美国、加拿大、澳大利亚和新加坡的研究生的工作-偏好结果的研究中，成长、成就和责任位居前三位，并且他们对这三者的排序也完全相同。该研究表明，赫茨伯格的双因素理论确定的内部因素具有一定的普遍性。 * 为了最大限度的激励当今多元化的劳动力，管理者需要考虑工作的灵活性。例如，研究告诉我们： 男性比女性更加看重工作中的自主性。 与男性相比，学习机会、方便灵活的工作时间和良好的人际关系对于女性更加重要。 Y世代员工重视独立工作的机会和体验不同工作的机会，而年纪更大的员工可能偏好高度结构化的工作机会。 管理者需要多样化的奖赏来激励具有多元化需要的员工。一些组织实施了许多工作-生活的平衡方案，这是对多元化劳动力不同需要作出的反应。但是灵活的工作安排确能激励员工吗？尽管此类工作安排似乎有很强的激励作用，但是研究发现这二者之间既有正相关关系又有负相关关系。例如，一项对远程办公对工作满意度影响的研究发现：最初，随着远程办公时间的增加，工作满意度得到了提高，但是随着远程办公的时间继续增加，工作满意度开始趋于稳定，出现小幅下降，然后稳定下来