职业生涯管理第二章内容概论.doc

第二章 职业生涯管理的基本理论 2.1 职业选择理论 2.1.1 特质—因素理论 1、起源和发展 Frank Parsons （“ 职业指导之父” ）：“ 三步范式” 法 Williamson ：“Trait-Factor Theory” 2、理论核心：人与职业之间的匹配 3、理论前提： 人各有特性且可被测量 不同职业需要不同特性的人 人的特性与职业匹配程度与成功相关 4、“三步范式”法的基本内容 ： 人在职业选择中必须做到： 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识 在这两组要素间进行最佳匹配 5、职业选择中的常见问题： 没有选择 不确定的选择 不明智的选择 兴趣与能力相矛盾 2.1.2 人格类型理论 John Holland: Career Orientation Theory 也称职业性向理论、人职匹配理论。 1、理论假设 大多数人的人格类型可归为6 种中的一种 现实中存在相应的六种环境类型 人们积极寻找适合自己的职业环境 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果 2、人格类型与职业类型的匹配 实际型，这种类型的人会被吸引去从事那些需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业．如森林工人、耕作工人以及农场主等。 调研型。这种类型的人会被吸引夫从事那些包含着较多认知活动(思考、组织、理解等)的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、人际沟通以及情感等)为丰要内容的职业．如生物学家、化学家以及大学教授等。 艺术型。这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。 社会型，这种类型的人会被吸引去从字那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。 企业型—这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活动的职业．如管理人员、律师以及公共关系管理者等。 常规型。这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业．在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从组织的需要，如会计以及银行职员等等。 3、六种职业类型与人格类型的内在结构关系 4、测量工具 职业偏好量表（Vocational Preference Inventory, VPI ） 自我导向搜寻量表（Self-Directed Search, SDS ） 2.1.3 社会学习理论 Crumboltz认为以下因素在一个人做出其职业选择时都会发生作用。 遗传因素 环境条件和社会现象 社会因素：技术变化、社团 教育条件：教育思想、教育体制、教育资源和投入、教育内容 职业条件：工作机会的数量和工作性质；任职资格；报酬、声誉 学习经历 完成任务的技能 2.1.4 职业锚理论 Career Anchor（ Edger .H. Schein） 1、什么是职业锚 指个人经过搜索所确定的长期职业定位。 “设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深人的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。”(1978) “设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深人的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。”(1978) 通俗地说．职业锚就是当—个人不得不做出选择的时候．他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这—名词中“锚”的含义—样，职业锚实际上就是人在选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。有些人也许一生都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候才清楚，比如在选择到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司的时候。正是在这—关口，—个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的职业描。这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。 2、职业锚的构成 认识到自己的才干和能力 认识到自我动机和需要 认识到自己的态度和价值观 3、职业锚的特点 通过个人的职业逐步稳定、内化下来 当个人面临多中职业选择时，职业锚是他最不能放弃的自我职业意向 4、几种基本的职业锚 1）技术/职能型职业锚 始终不肯放弃的是在专业领域中展示自己的技能,并不断把自己的技术发展到更高层次的机会. 希望通过施展你自己的技能以获取别人的认可,并乐于接受来自于专业领域的挑战. 你可能愿意成为技术/职能领域