我国广播电视媒体人事制度剖析与改革趋势.docVIP

我国广播电视媒体人事制度改革趋势 在我国广播电视是技术密集型和智力密集型的行业，具有以个人创造性劳动力为基础整合创新的突出特征，优秀专业人才是其生存发展的根本保证。就中国电视产业的实际状况而言，由于长期延续以行政权力为中心的人力资源配置模式，在很大程度上影响了进取活力和竞争实力。 首先我国目前广播电视行业的人事制度现状可以归纳如下： 人事制度改革逐步推行，在管理体制上，化繁为简。减少管理层次，压缩职能机构，降低管理的协调成本，使广电传媒对市场的反应速度和满足受众的能力明显提高。在运行机制上，采用区别对待、分类指导、循序渐进逐步推开的方法，逐步进行体制、机制改革。在人事制度上，转变用人机制，实行竞争上岗，择优聘用，严格考核，认真履约，合理流动。 但改革进程缓慢，步履维艰，还存在很多问题。比如经营管理人才欠缺 目前，大部分从事广播电视管理的人员均存在两个方面的不足，一是缺乏管理方面的基本训练，缺乏全局性、系统性和统筹全局的能力，二是对管理工作热情不高更喜欢在在一线做节目。广播电视机构经营管理队伍文化知识层次较低，专业化力量有余，经营管理能力不足，从业人员缺乏创新能力和营销能力。 再如缺乏人力资源配置规划和人才资源规范。由于在人力资源管理上缺乏远期和近期规划，因此在人员引进与使用上，一方面存在着一定程度的随意性和盲目性，无法做到统筹安排，另一方面，人才资源库没有建立起来，没有充分形成人才队伍层次体系。长期以来，中国各级广播电视机构受到两个相互矛盾的现象的严重困扰：即熟悉市场经济的资本运营、经营、财会、经贸、法律等方面的高层次复合型人才短缺，而一般岗位员工偏多。人才队伍整体结构不尽合理。 所以我国广播电视业人事制度改革思路如下： 广电媒体要抓住集团化改革这一契机，深化人事制度改革，大力实施人才战略。在人才工作等方面应进行富有成效的改革与探索，逐步形成人尽其才、才尽其用的良好局面。 （一）推行全员聘用制，优化人才队伍结构 1、 聘用制实行全员度 全员聘用制（用平等的民事合同关系代替原来的固定用人一包终身的依附关系）能较好地解决人才资源合理配置问题，它的优越性体现在公开、公平、合理上，它让所有员工都立足于同一起跑线上。当然，这一制度的实施需要许多相关制度去约束、去保证。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辞聘制度，评比制度等。目前，全员聘用制在许多电视台都未能全面铺开，其主要原因还在于传统观念的束缚。不能苛求一夜之间各家电视台都能实行这种先进的用人制度，但城市电视台可以及早动手，采用循序渐进的方式，朝着这个方向努力。只有实行全员聘用制，才能真正使岗位责任与工作业绩挂钩，实现效益与待遇同步。 2、 实行中层干部竞聘上岗制 中层干部在一个系统内，处于承上启下位置，是一个系统的中坚力量。针对改革的新形势，推行中层干部全员竞争上岗。竞争上岗有三个显著特点：一是全员竞争上岗。将中层岗位全部拿出来竞争。二是规范程序。明确竞争上岗的形式、竞争人员的条件、参加测评人员的范围和操作规程，以及思想动员、公布职位、公开报名等程序。三是扩大民主。对每位竞岗人员按主管领导与分管领导、领导班子其他成员和各部门代表所占不同比例进行加权统计，得出测评分数，以此作为党委使用干部的重要基础和基本依据。 （二）强化人才岗位管理，不断提高核心竞争力 1、设置合理岗位。中层干部竞争上岗前，确定内部设置机构数量、职能和中层干部职数等，在此基础上制定各中层岗位相应的任职条件、岗位职责和考核办法，然后进行中层干部的竞争上岗工作。 2、以岗定酬，强化贡献与业绩导向。以岗定酬的方式有以下几种：一是岗位工资制，实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配模式；二是业绩考核制；三是项目分配制；四是协议薪酬制。 3、以人员培训为重点，促进专业人才队伍整体素质提高。结合工作实际，强化对培训工作的组织与实施力度，建立培训工作的操作规范和运作流程，形成培训体系与完善培训格局，确保培训工作的系统性、针对性和实效性。同时，通过岗位实践锻炼、送出培训等多种途径，突出重点，切实加强高层次人才队伍的建设。 （三）深化广播电视业人事制度改革 随着产业化、市场化的推进，原有的那套事业单位的人事管理办法和方式已经不适应广播电视业发展的需要。对地（市）级以上广播电视行政部门和省级以上的广播电视台来说，人事管理应从直接管理向间接管理，从直接管理人向直接管理企业的模式转变，逐渐实现人事档案的社会化管理。 1、推行制片人制度 制片人制度是以制片人为中心的电视节目制作和销售管理体制，是电视节目的项目经理制。制片人是制作实际节目的最高负责人，直接掌握与节目相关的人、财、物的控制权。制片人制度的实行说明了电视节目逐步社会化和电视制作人才市场化的过程。制片人制改革的总体方向是对制片人进行市场化管理，从对制片人进行管理转变为制片人根据