人力资源管理概论第一二章试卷.pptVIP

人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 人是由低到高逐步追求需要的满足的，低层次需要得到满足后，将不再是激励的因素；而较高层次的需要就变成是新的激励因素，未被满足的需要才能激励个体。 动机强度：目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度； 效价：目标对于满足需要的价值；期望概率：根据个人经验判断实现目标的可能性大小。 动机强度：目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度； 效价：目标对于满足需要的价值；期望概率：根据个人经验判断实现目标的可能性大小。 个人工作习惯 沟通习惯； 时间管理习惯； 情绪管理习惯； 细节管理 态度、语气、语调、语言逻辑顺序；眼神、肢体动作；出发点--------结果 沟通习惯 态度、表情； 语气、语调、语言逻辑； 眼神、肢体动作； 礼仪； 朋友 新客户 老客户 时间管理习惯 案例： 某通讯公司技术部小王明天一天的工作计划 小王一天的工作计划 1、起草中实公司的分项目计划书； 2、移动公司路特项目技术故障的处理； 3、部门周例会的上周工作汇报； 4、协助人力资源部面试2名技术人员； 5、天际公司安装拖延的问题； 6、部门经理绩效面谈； 7、阅读内部技术资料； 8、打电话给10位大学同学约定下周的聚会事宜； 9、归档技术文件； 10、女朋友生日会。 时间的4D原则 图示： 危机、 急迫、 有限期的任务、 重要会议、 准备事项 细碎、忙碌的工作； 一些电话； 浪费时间的事；不关紧要的事 逃避活动； 准备