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基于能力人员素质模型构建摘要：如何科学、客观地甄别和选拔适合企业的人力资源关乎企业的持久竞争力。文章基于人员能力的角度，为企业构建详细的人员素质模型，力求为企业的招聘和绩效考核工作提供帮助。 关键词：素质模型；判断能力；交往能力；工作态度；持续发展 传统的人力资源管理以工作为基础，其优点是对各项职位要素有明确的规定；不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，忽视人的能动性。随着工作性质和组织机构的变革，以工作为基础的人力资源管理显得不合时宜，人力资源管理的发展趋势是以能力为基础的人力资源管理。以能力为基础的人力资源管理即是先对员工的能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据工作的需要，确定每一项工作对其承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，最终确定该项工作的最佳人选。 一、人员素质对企业持续发展的重要性 企业从组织战略、客户需要和竞争的需要出发，通过对各类员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘与选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高员工适岗率，真正使企业做到人尽其才，充分发挥人的潜能，保持企业人才竞争优势（如图1所示）。 基于能力的人力资源管理的关键是素质模型的构建。企业各职类、职种从业人员的素质模型的建立是企业把好“进人关”的重要依据。企业对外招聘时，应以素质模型为标准分别从德、能、技、勤、知、体、绩7个方面来甄别应聘者的个性特征、能力、兴趣偏好、个人动机等是否与应聘职位所在职类、职种的素质模型相符，这是提高企业进人工作质量的第一关。本文则从能力角度出发，分析人员素质模型的构建。 二、企业对员工能力的要求 构建基于能力的素质模型，首先要明晰企业对员工的能力要求。企业中无论管理类、行政职务类、管理服务类、营销类、技术类还是作业类的职类职种，对员工的能力要求，可以概括为以下方面：分析判断能力；人际交往能力；工作态度。由于能力概念过于抽象，在实际操作中需要将其具体化，即将能力界定为可观察的行为和表现，达到易于辨别目的，并且形成区分优秀与一般员工的标准。 三、员工能力细分及能力素质模型的建立 （一）分析判断能力 1、分析能力。面对复杂困难的环境做出准确客观的评估。（1）分析问题时能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法。（2）对任何事情都懂得分析什么是表面的现象，什么是影响其本质的关键因素。（3）在面对巨大压力的情况下（争吵，重要事务发生错误）仍然能够冷静地做出决定。（4）分析任何问题都会先寻找证据，然后再做决定。 2、市场敏感度。预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。并且了解外部世界其他业务组织的发展。（1）在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求。（2）能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势。（3）能够站在市场的前沿和消费者的角度看问题。（4）对于自身产品、组织、个人的竞争优势有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断。 3、创造力。表现出思维的灵活性，创造新颖的理念，并能使之转化为切合实际的计划。（1）有理智的好奇心。（2）对于解决一个问题常常有着很多的建议和想法。（3）对于他人的想法抱有很大的热情。（4）能够不断地挑战自身的想法和做法。（5）打破思维定势，为老问题寻找新的解决方法。 4、清晰的目的性。了解事务的全局，清晰地洞察什么事情需要做以及怎样完成。（1）能够清晰界定事情具有的优先级，知道需要怎么完成。（2）将更多的精力放在重要的事情上。（3）按事情的轻重缓急来安排事务，不因为“紧急性”而忽视“重要性”。（4）能够把握事务的全局性，从而明确目标。（5）清楚掌握为实现目标所需要完成的任务。（6）建议最终解决方案之前考虑过所有的可能方案。 5、学习能力。长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习。（1）把过去相关经验和教训应用于新的环境。（2）从行动中提高自我绩效。（3）及时得到批评性的反馈，也真诚地对待。（4）坦诚接受关于发展需求方面的建议。 6、结构化的思维能力：。给予的解决方案、表达对于问题的看法多能够运用非常结构化、有逻辑的思维方式。（1）善于把握事务的全局，从一个大的方向把握问题。（2）能够将问题进行结构化处理，分出清晰的条理，以便抓住事物的本质。（3）能够对解决方案进行逻辑化处理，能用具有条理感、推理性的思维解决问题。 （二）人际交往能力 1、领导力。激励他人达到更高的绩效标准；能够组织各类项目活动的完成。（1）给予团队成员清晰的发展前景和发展目标。（2）明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面。（3）设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同。（4）承认个人绩效