第八讲 培训.pptVIP

Employee Training 第6章 员工培训与开发 本章学习目的： 1．理解培训开发对组织的作用 2．了解培训开发程序和开发方法 3．评估培训的方式 4．了解提高培训效果的因素 5. 学习型组织 6.1 培训的目的与理论 6.1.1 什么是培训 培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，以更使 培训后的成员行为有助于组织目标的实现。 培训是一个过程，是培训专家和培训管理者依据培训政府的组织战略目标，制定培训政策，筹划培训项目，并付诸实施的过程。 Training 6.1.2 职工培训的目的 1. 培训可以支持组织目标 2. 培训是一种管理工具 3. 培训是为获得理想的行为 4. 培训为员工学习提供系统帮助 Organisational ExpectationsBarrow and Loughlin 1993 to enable new technology and empower ability to adapt and learn new skills, take responsibility for own learning and keep up-to-date continuous quality improvement flexibility, multi-skilling and shift in management style departments with flatter, project/team structures. reduce supervision, set own objectives, monitor own performance, take corrective action manage interfaces and delight customers - external and internal Disappointment with Training Talk, expenditure and effort is committed to training Many have initiated training/development for others, contributing to or running training events Evidence of gains from training, coaching, secondments, learning from experience (success and failure) and from role models. Yet, TD strategies have great capacity to disappoint. Why? What determines and influences training effectiveness? How do training needs become apparent? What factors hinder/help investment in TD? Is training a strategic issue and whose purposes are served? 6.1.3 培训理论－－学习原理 1 实践分配原理 2 整体地学习对部 分学习 刺激强化理论 4 学习结果反馈理 论 5 促动因素原理 6 学习转化原理 实践原理 8 连惯学习 行为调整 组织行为调整（OBM） 正强化（positive reinforcement） 负强化（negative reinforcement） 惩罚（punishment） 消退（extinction） 当积极有价值的结果（如，提升）随着对于激励的反应到来时，正强化发生了，当行为引起了不想要的因素被去除时（如，爱唠叨的老板），负强化发生了。当不想要的行为发生后紧跟的是令人不愉快的结果时（如工资的损失），惩罚发生了。在惩罚中，通过收回一些积极的东西，行为被弱化了。 Learning Theory（学习理论） 学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变；学习包含着变化，这种变化应该是相对持久的，行为活动发生了变化。 学习理论 经典条件反射理论：当某事发生时，我们一某种特定的方式进行反应。 操作条件反射理论：行为是结果的函数。如果人们的行