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对于未上市国有金融企业实施长期激励思考摘要：本文通过SWOT分析，阐述未上市国有金融企业实施长期激励的优势、劣质、机会和威胁，并最终给出未上市国有金融企业实施长期激励的必要性和策略。 关键词：未上市 国有金融 长期激励 2008年，当金融危机愈演愈烈之时，金融上市企业高管的巨额薪酬成了市场的焦点，随之而来的就是一系列限薪举措的出台，这些举措直指国有及国有控股金融企业。但市场上也出现了另外一种呼声――限薪不如长期激励。对于上市金融控股企业来说，长期激励在2008年已被叫停，但随时可能开闸，开闸后上市公司有规范的制度及成熟的案例可以遵循；但对于未上市国有金融公司来说，在没有相应政策的情况下，是否也可以实施长期激励？如何实施？ 在本文中，笔者通过SWOT分析，来阐述未上市国有金融企业实施长期激励的优势、劣质、机会和威胁，并最终给出未上市国有金融企业实施长期激励的必要性和策略。 一、未上市国有金融企业实施长期激励的SWOT分析 SWOT分析法是通过对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析企业的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。 由于未上市金融企业在实施长期激励时，也会存在自身的优势和劣势，并且面临政策和市场的机会、威胁。因此，在这里借用SWOT分析法对未上市国有金融企业实施长期激励进行分析。 （一）优势 1.实施长期激励可以将经营管理层的利益与国有股东的利益联系起来。长期激励是一种“利益相关者制度”，它能够对激励人员产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而管理层绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升，以此解决股东和高管人员之间产生的委托代理问题。 2.实施长期激励可以避免短期激励带来的企业利益短期化的弊病。在现行国有金融企业中薪酬主要是由固定工资、福利性收入和绩效奖金组成，绩效奖金只与当年完成考核指标的情况有关，与企业长期可持续性发展无关。因此决策者在做重大决定时，往往会从短期利益出发，考虑自身在任期间的经济效益，而忽视企业长期经济效益。而长期激励将管理层以及核心员工的长期收入与企业未来若干年的经济效益结合起来，可以有效避免决策者短期行为。 3.长期激励可以使企业的薪酬具有竞争力，能够保留和激励员工，同时能够吸引外部人才。长期激励属于留住核心员工的“金手铐”之一，可以增大员工离职成本，留住对企业发展有重大影响的人员。同时，长期激励又可以让内部员工看到丰厚的激励收益，向着企业制定的长期发展规划目标迈进。并且，长期激励还有助于吸引外部人才，在金融这个高度依靠高端人才的行业，以高额预期收益获得顶尖级的人才。 （二）劣势 1.未上市国有金融企业进行长期激励，没有相关政策。对于一般的未上市企业，只要股东同意，就可以实施股权激励或限制性股票激励，这相当于增资扩股。但是，对于国有金融企业来说，如果没有长期激励政策的支持，增资扩股的价格低于每股净资产或公开市场价格，就会涉及到国有资产流失的问题，因此对未上市国有金融企业进行长期激励的政策缺失，将成为最大的劣势。 2.激励手段受限，导致长期激励的适用范围变窄。对于未上市金融企业进行长期股权激励，由于无法得到政策的支持，暂时较难开展权益结算的长期激励，只能开展现金结算的长期激励。激励手段受限，可能导致部分企业无法实施长期激励。例如，现金结算的长期激励方式适用于现金流充裕的企业，现金流不足的企业就很难使用该种激励方式。 3.个人所得税税赋过重，使激励的效果比上市公司差。根据2009年财政部及国家税务总局出台的三项针对长期激励个人所得税缴纳问题的政策规定，个人因任职、受雇从上市公司（含上市公司控股企业）取得的股权期权、股票增值权以及限制性股票所得，按照“工资、薪金所得”项目、区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款： 应纳税额＝(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额／规定月份数×适用税率－速算扣除数)×规定月份数。 但是，非上市公司的员工，取得的股权激励所得，不适用以上规定的优惠计税方法，直接计入个人当期所得征收个人所得税。 按照以上个人所得税的规定，取得同样的长期激励收益，非上市的未上市国有金融企业员工要缴纳的个人所得税会远高于上市公司的员工，其税后收益也就更少，这样势必会降低长期激励的效果。 （三）机会 1.政策性机会 在《财政部关于印发的通知》（财金[2011]72号）中，已经提到，金融企业负责人薪酬主要由基本年薪、绩效年薪福利性收入和中长期激励收益等到构成，并指出中长期激励的具体管理办法另行制定。 另外，银监会2011年7月25日发布《商业银行公司治理指引(征求意见稿)》，第一百一十二条指出，“商业银行可根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。