论高校后勤队伍建设问题及对策.docVIP

论高校后勤队伍建设问题及对策【摘要】 高校后勤队伍建设是高校后勤社会化改革的核心，将会影响到高校后勤社会化改革的成败。本文首先阐述了高校后勤社会化现状，然后分析了高校后勤队伍建设中存在的主要问题，并针对存在的问题提出了建议和对策，以此共同推进高校后勤社会化的改革步伐。 【关键词】 高校后勤队伍建设 问题 对策 高校后勤社会化改革，是我国高等教育适应社会主义市场经济体制的一项重大改革，是我国高校适应新时期的自我发展的一项重要举措，经过几年的实践和发展，取得了较为显著的成果，已逐步成为了我国经济领域中的一支生力军。随着我国经济领域改革力度的加大，特别是在党中央提出构建和谐社会的总体目标后，高校后勤改革面临着新一轮的发展机遇，这对高校后勤队伍提出了更高的要求。显而易见，建设高效率的、高素质的队伍是当务之急。 一、高校后勤社会化现状 近几年来，高校后勤社会化改革从形式上看，大部分高校通过不断地实践、吸收、创新，逐步建立起了一套相对符合企业要求的人事制度、用工制度、经营制度和分配制度，正在朝着符合社会主义市场经济发展特色和教育需求的新型管理运营模式发展。大多数高校以改革管理体制为突破口，通过引入社会机制，建立了新型的后勤管理模式，基本实现了现代企业的管理雏形，提高了办学效率，降低了后勤成本，师生对后勤工作的满意度也在稳步提高。总结目前高校后勤管理体制改革的模式，大体上可以归为四种基本运营形态：一是小机关，大实体，二是小机关，多实体，三是社会企业外包实体，四是法人实体。 在当前形势下，高校后勤社会化改革已到了攻坚阶段，要探索出一套符合中国特色高效后勤社会化服务体系，必须要正视这些矛盾和问题。 1、后勤管理体制自主难 这个问题归根到底就是后勤实体的地位问题，一方面，学校希望后勤实体企业化，以盘活庞大的后勤资产，降低办学成本，保障“主业”的健康发展；另一方面，由于客观环境的限制和对后勤实体难以“割舍”的情节等因素影响，学校也不愿意让后勤实体真正“企业化”。现阶段起主导作用的“甲方、乙方模式”、“单独核算的包干模式”、“合同模式”等后勤管理模式就是这对矛盾的产物。但由于不是真正意义上的“自主”，后勤实体若干得好，就是名利双收，若干得不好，也不会影响后勤实体的生计，损失当然由学校买单。 2、经营体制突破难 在一次次全国高校后勤社会化改革工作会议的指引下，高校后勤社会化的改革深度和广度进一步加大。正是在这种环境下，高校后勤出现了各种各样的经营模式，有的学校甚至成立了后勤董事会与后勤集团。但在高校现有体制下，这些后勤实体基本上还是照搬原后勤机关的职能运作。为数不少的后勤实体墨守成规，根本不具备社会竞争的实力。即使走出去的少部分学校，在承接业务时，有时不得不依赖行政命令或行政公关来获取。经营方式单一，经营体制较生硬，市场的适应性不强。 3、人力资本运营难 由于高校后勤的特殊性，人事关系是制约后勤实体发展的一个突出矛盾。再加之历史的原因，现行的后勤队伍主要是以手持铁饭碗的“正式工”为主体，后勤实体缺乏用人的自主权和员工收入的分配权，形成了一种“进不来，留不住，辞不掉”的局面，人力资源不能充分调配，造成了人力资本单位成本的低效率运作。 二、高校后勤队伍建设现状 1、队伍管理方式陈旧 在实际工作中，职工们的价值观取向还普遍停留在重既得利益，安于现状，轻开拓、创新精神。队伍的管理还只是停留在行政事务型管理阶段，基本上是基于“对人”的管理，现行的这种管理思想、理念、方法、手段与高校后勤社会化的要求相差甚远。由于受高校教育性质和管理体制的影响，目前的这种“重行政管理、轻经营管理”的倾向在短期内不会得到有效的、自动的改善。 2、人力效率低下 由于历史原因，高校后勤实际是三支队伍并存――“正式工”、“合同工”、“临时工”，加之管理没有理顺，考核也没有形成以业绩为导向的评价体系，这三支队伍在一定程度上格格不入，相互排斥，形成不了合力。不仅造成了员工之间的不团结，工作相互推诿，也使集体失去了向心力，加大了管理成本和人力成本，造成后勤实体的工作效能低下。值得注意的是，随着国家对劳动者权益保护力度的加大，合同工、临时工的用工成本也大幅上升，如社会保险等，甚至还可能带来法律风险。因此，提高人力效能是迫切需要解决的首要问题。 三、高校后勤队伍建设的对策 1、改善用人环境，提升用人机制 高校后勤队伍建设应大胆突破目前的用人“瓶颈”，导入现在企业管理理念，从更新用人观念、改善用人环境，提升用人机制等方面来盘活人力资产。首先，要更新管理者的用人观念。引导竞争机制，改变干部提拔的“钦定模式”；淡化干部身份的“金字作用”，强调业绩意识和忧患意识；变“以德为主”为“德才兼备、注重