浅谈人力资源开发的激励机制.doc

浅谈人力资源开发的激励机制中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1008-925X(XX年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18％。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境从而产生对外界人才强烈的吸引力。使组织得到自己所需的优秀人才 激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围 从人的素质构成来看。虽然它具有两重性。既有先天的因素。又有后天的影响。但从根本意义上讲。主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践。人的素质才能得到提高。人的社会化过程才能完成。当然。学习和实践的方式与途径是多种多样的。但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向。会给学习和实践带来巨大的动力。从而会导致个人素质的不断提高。行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励。会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说激励不仅仅直接作用于个人。而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次。公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中。可这时飞机已经起飞。怎么办。在这种情况下。来不及进行更多的考虑。为确保公司的声誉不受损害。这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票。根据信上的地址。亲自把这封信送到了收信人手中。后来。公司了解了这件事的经过后。对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此。美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现 四、影响激励的因素 1、对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下。员工才有可能提高工作的积极性。以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法。势必会使员工的需要得不到应有的满足。降低激励的效果。所以。人员激励要发现和体现差别 2、对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施。还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证 3、对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果。就不能把员工孤立地提出来。片面地大谈激励。激励是一个系统。贯穿在人力资源管理各个环节之中。一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理。都不会有好的效果 4、对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中。应该适当调整激励机制使之与环境相适应。才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法。很难取得预期的激励效果 5、对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉。不关注个人的情感对工作的影响。不关注作为社会人的需求和目标。单纯为了激励而激励。因此，激励的效果往往不够理想 6、对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中。只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标。而缺乏具体的可操作的目标。激励效果也就大打折扣。