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有效的业绩目标策划是战略执行的保证 将企业目标层层落实 上下目标的一致性 结果核心绩效管理体系—为什么要使用平衡计分卡 结果核心绩效管理体系—平衡计分卡举例：人力资源部 * 什么是业绩目标策划? 这是管理层、主管和员工共同策划下一年度业绩期望的程序。目的是使组织各层级都有明确的、上下一致的目标，以保证企业战略的实施和目标的实现。 一个参与的过程 一个沟通的过程 一个辅导的过程 经理和员工共同作出的目标要与组织目标相关。 这些目标不仅要明确员工必须完成的, 同时也包括如何才能完成这些目标。 企业战略 企业目标 岗位质检 岗位生产 岗位研发 岗位服务 岗位市场拓展 岗位销售 岗位工程 岗位支持 部门Ⅰ 目标 部门Ⅱ 目标 部门Ⅲ 目标 员工 A 员工 B 员工 C 员工 D 公司 目标 分部 目标 部门 目标 个人 目标 目标分解过程 目标实现过程 目标策划要集中在 KPI (关键业绩指标) - 销售业绩 - 市场占有率 - 产品质量 - 客户满意度 - 生产力 员工满意度 …… 从岗位职责找出KPI 关键业绩指标 与达成组织目标密切相关的结果 对成功完成业绩至关重要的行动 这份工作有理由存在的结果 回答下列问题: 这项工作的职责和义务是什么? 这项工作应该完成的任务是什么? 这项工作存在的理由(工作目的描述) 通过这项工作完成的结果是什么? 对这项工作的业绩期望是什么? 这项工作必须做些什么来支持组织业绩目标的完成? 好目标的标准 Specific 具体 Measurable 可衡量 Moderate risk 风险适度 Time-phased 时限性 Specific 具体 Measurable 可衡量 Attainable 可达成的 Realistic 实际的 Time-bound 时限性 有效目标的组成 反映合理的风险 指出行动的性质 具体的最终结果 衡量最终结果的标准和尺度 完成目标的具体时间 简明扼要的陈述 作为目标陈述的一部分，如果你包含了达成目标的衡量标准，这个目标就是可衡量的。准确的说，这个衡量标准不仅仅用于确定目标是否达成，还要能够衡量实际进展与目标达成间的距离。 设定目标的技巧 – 可衡量的 量化的目标 定性的目标 销售 100 Million 减少时间 10% 赢得 5 个新客户 写一个关于产品A的市场报告 提高我的技能至某一水准 仅需计算 完成的百分比 以时间期限 或/和内容 为判断基础 作为目标陈述的一部分，如果你设定了最终日期，它就是有时限的。尽管一般来讲，你对于何时完成有这样的意识，但把它具体和实际的表述出来仍然是非常重要的。 设定目标的技巧 – 时限性 完成的时间? 阶段性进展和回顾? 设定目标的基础 低 高 高 “完成这一目标在多大程度上可以帮助企业的成功？” “我在多大程度上可以掌控和影响推动这一目标达成的因素?” 对企业成功的影响 个人的可控力和影响力 业绩的衡量 最常用的衡量方法包括: - 质量 - 产生和取得的结果如何好 - 数量 - 产生和取得了多少结果 - 成本 - 产生和取得的结果投入了多少资源 - 时限 - 何时能够产生和达成结果, 反应的速度 高技能的员工团队 相关的激励体系 软件开发的时间和发展 工程实施的质量和成本 新产品的 开发 客户的忠诚和选择 营业收入 利润 员工及技能发展的目标 内部流程目标 与客户相关的目标 财务目标 功能的满足 工程日期的保证 产品和服务的质量 价格的竞争性 财务指标 公司人力资源平均成本增加率 公司平均劳动生产率 人力资源部成本与公司营业收入比率改进 年度HR预算 客户指标 员工对HR服务满意度调查 员工满意度调查 公司员工离职率，关键员工离职率 管理人员对HR服务的满意度:招聘\离职 员工/技能发展 HR员工的离职率 关键HR岗位的替补率 关键HR技能的培训 HR员工的满意度 内部流程指标 人员招聘：a.人员到位效率 　　 b员工质量 c.新员工导入 d. CB：a. 薪资福利运作的 准确率和实时率 b.关键HR项目的进展时间表C. 劳动成本的目标 员工发展：人均参训天数，课程质量，课程成本，对业务的影响。 目标陈述举例 结果 对结果的 衡量/程度 完成的时限 销售经理: 在12个月内将 X X 地区的产品销量提高10% 提高 在XX地区的销量 提高10% 12 个月 表示行动 的动词 员工绩效的提高，即是主管绩效的提高 员工应该做什么工作？ 工作应该做得有多好？ 为什么应该做这些工作？ 什么时候应该完成这