第二章-5 需要、动机和激励.ppt

第五节 需要、动机和激励 一、需要、动机和行为 动机和行为 --动机：引起个人行为、维持该行为并将次行为导向某一目标的过程称为动机。 --动机是行为产生的直接动力。 需要和动机：动机由需要支配 需要转化为动机的条件 ——需要达到一定强度 ——需要的对象（目标）明确 二、激励及过程 概念： 激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。 激励的过程 激励的实质：通过满足员工的需要，实现组织的目标。 1、马斯洛的层次需要论 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出； 没有被满足的需求才有激励作用； 需求的产生是有规律的。 马斯洛的需要层次论 个体需要发展图示 主要论点 （1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。 （2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。 （3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。 （4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。 2、 ERG理论 阿尔德弗(C．Alderfer)通过大量的调查研究，于70年代初提出了“生存、关系、发展理论”。 生存(existence) 相互关系(relatedness) 成长(growth) ERG论与需要层次论的比较 ERG论的主要观点 各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望。 较低层次的需要得到的满足越多，则对较高层次的需要越渴望。 较高层次的需要满足得越少，则对较低层次的需要越渴望。 ERG论与需要层次论的比较 3、双因素论 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:203名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满。 激励因素:这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满。 保健因素 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境 激励因素 工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升 双因素理论的启示 采取一定的激励措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质的需要满足的作用往往不能持久的。 调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展和晋升的机会。 4、成就需要激励理论（麦克利兰） 成就需要激励理论的主要内容 1、成就的需要 2、归属需要 3、权力需要 5、期望理论 美国心理学家弗隆(Victor H. Vroom)提出 M=V·E M ——激励力量 V ——目标效价 E —— 期望值 期望理论的启示 关系1：期望值。注意目标的设置 关系2：绩效与奖酬的关联性。 注意奖酬政策要明确，并具有一定的 稳定性和连续性。 关系3：效价 注意针对员工的需要设计奖酬方案 6、公平理论 中国古语：“不患寡而患不均、不患贫而患不安” 公平理论(Equity theory) 公平理论 --基本观点 公平理论 --公式 Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ic——自己对他人所作投入的感觉 公平理论在薪酬上的应用 内部公平(Internal Equity) 内部公平：同一组织中不同工作所获得的薪酬应各自的工作付出成正比。 比较的对象：同一组织内不同类型的工作 比较的内容： 工作投入：工作的相对价值（工作评价） 工作产出：工作薪酬 薪酬的内部公平性用薪酬结构线表示 公平理论在薪酬上的应用 外部公平(External Equity) 组织的薪酬水平与同类型其他组织中从事同样工作的员工的薪酬水平相比较。 外部公平要求组织在薪酬分配时要充分考虑外部市场的薪酬水平。 公平理论在薪酬上的应用 个人公平(Individual Equity) 在同一组织中从事相同工作的员工之间进行的薪酬比较。 个人公平要求：每个员工得到的薪酬要与他对组织的贡献相互匹配。 思考： 公平理论主张薪酬分配的公平性，着是否意味着平均主义呢？ 当客观上薪酬分配公平的时候，员工心理上是否仍有可能产生不公平感呢？ 7、强化理论 美国心理学家斯金纳提出 人的行为分为应答性行为和