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国内外薪酬管理分析 国内外薪酬管理分析20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注和推崇，其主要原因是国外企业在薪酬管理上与企业发展战略和目标结合更加紧密，更加强调人本主义，薪酬的业绩导向性也更强。因此，从整体上把握薪酬管理导向成为国外企业一项重要的政策性活动。纵观国外整个企业薪酬管理方式的发展，其基本思路也随企业发展的不同阶段进行调整。我国在计划经济体制时期，企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。改革开放以来，我国企业薪酬制度改革取得了积极成效，企业薪酬管理的理念、制度和方法发生了根本变化，适应现代企业制度要求的微观分配机制正在形成。但是，由于我国正处于经济转轨时期，国有企业薪酬制度改革还没有完全到位，在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平、薪酬支付等方面还存在着诸多问题有待改进和完善。当然，无论企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。下面，我们就国内外主要薪酬管理方式进行分析。3.1国外企业主要薪酬管理方式分析3.LI基于战略的薪酬体系被誉为现代管理学之父;的彼得middot;德鲁克I9]认为企业没有目标就无法管理，管理就是管理目标。他强调基于战略的薪酬体系设计，即薪酬分配目的绝不是简单的分蛋糕;，而是通过分蛋糕;使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，酬制度又无法适应了，甚至会阻碍企业的发展。经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来灾难。在此基础上，彼得middot;德鲁克提出了企业薪酬分配的根本目的。一是薪酬分配必须促进企业的可持续发展;二是薪酬分配必须强化企业的核心价值观;三是薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。彼得middot;德鲁克提出的基于战略的薪酬体系设计，有效地将企业的薪酬管理与企业目标管理、战略管理紧密结合，从而推动企业实现经营目标和战略。3.L2宽带薪酬美国国家海军在其中国湖示范项目中首次创立并提出宽带薪酬。1989年，通用电气公司作为全球首家企业开始试用。随后，多家企业及公共机构开始采用宽带薪酬。作为一种适应扁平化组织并与学习型组织相匹配的新型薪酬体系，从上个世纪90年代出现到今天一直备受关注。1、宽带薪酬的基本内涵根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。[l0]种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。其特点是:职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定;严格的职等职级，并对应严格的工资等级。(2)职能工资制职务工资制基于职务，发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。(3)绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中:二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。(4)经理人员年薪制公司制为代表的企业通常存在以下缺点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制。其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。(5)提成工资制提成工资制又称拆帐工资制;或分成工资制;，是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据员工的技术水平和实际工作量计发工资的形式。提成工资的具体形式可分为两种:一是超额提成。即扣除一部分或保留其基本工资作为固定工资部分，并相应规定需完成的销售额或利润，超额完成的部分再