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论述无边界组织中心理契约的构建策略 论述无边界组织中心理契约的构建策略心理契约建立的基础就是个体与组织之间的配合，相互期望的实现。心理契约的建立是在个体同组织形成一种平衡关系下的产物。美国著名的管理心理学家、职业心理学家雪恩的职业发展要素的基本模型反映了心理契约建立的动态过程：基于一定社会和文化的组织和个人通过互相匹配，包括招聘选拔过程，以达到各自的期望值。为保证这个动态过程，必须进行心理契约的构建。构建企业的心理契约就是把已建立的心理契约再系统化，使组织中的每一个个体都有心理契约意识，特别是组织中的管理者。构建心理契约是构建组织的生命共同体，这是企业内聚力的根基，也是企业竞争力的源泉。从现代意义上讲，企业是生产经营、员工发展的场所，更为重要的是，它是员工实现自我，成就自我的地方。企业的目标应该是企业成长与员工发展双重目标的统一，而心理契约的构建恰恰是实现这个目标的桥梁。4.3.1 构建前提：科学的职业生涯管理建立企业的心理契约;，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着组织结构的变革而发生人心涣散，是企业人力资源管理的目标，企业能与员工达成维持一份动态平衡的心理契约;是这一目标状态的生动体现。在无边界组织结构变革过程中进行职业生涯管理，一方面对于企业是重要的，另一方面对于员工也是重要的。第 22 页 共 46 页保证这个动态过程，必须进行心理契约的构建。构建企业的心理契约就是把已建立的心理契约再系统化，使组织中的每一个个体都有心理契约意识，特别是组织中的管理者。构建心理契约是构建组织的生命共同体，这是企业内聚力的根基，也是企业竞争力的源泉。从现代意义上讲，企业是生产经营、员工发展的场所，更为重要的是，它是员工实现自我，成就自我的地方。企业的目标应该是企业成长与员工发展双重目标的统一，而心理契约的构建恰恰是实现这个目标的桥梁。4.3.1 构建前提：科学的职业生涯管理建立企业的心理契约;，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着组织结构的变革而发生人心涣散，是企业人力资源管理的目标，企业能与员工达成维持一份动态平衡的心理契约;是这一目标状态的生动体现。(1)物质激励建立公平而有竞争力的薪酬制度尽管薪酬是一种外部激励因素，但是在我国当前它仍然是一种十分有效的激励方式，也是企业和员工都十关注的话题。因为薪酬所提供的物质生活保障，不仅是员工员工生存和发展的前提，也是员工产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志，使人的价值在分配中得第 30 页 共 46 页到体现。薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多形式的报酬支付和价值分配制度体系。在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。传统的以岗位和职务为基础的薪酬应逐步转变为以业绩和技能为基础，激励员工的工作动机。一个好的薪酬劳制度要满足两个方面的要求；即内部公平性和外部竞争性。内部公平性是指在同一组织内部薪酬制度要满足两个方面的要求：即内部公平性和外部竞争性。内部公平性是指在同一组织内部薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。员工们常常把自己的工资水平与同一部门或不同部门中比自己级别低的工作、级别相同的工作以及比自己级别高的工作所获得的工资加以对比。内部的不公平会影响雇员的工作态度、与其他员工的合作意愿以及对企业的忠诚度和献身精神。内部公平要注意程序公平和结果公平的结合，这就要求企业重视工作分析和工作评估等人力资源技术在企业的运用，同时要让员工参与薪酬制定过程，并且对薪酬不满时进行申诉的渠道和程序。外部竞争性是指企业的总体薪酬水平要高于市场平均工资水平从而达到吸引员工、激励员工的目的，比如实行绩效工资等。外部竞争性要求企业在制定薪酬水平时要进行市场薪资调查。缺乏外部竞争性的薪酬制度会影响员工的工作态度及离职率等。知识资本化激励在无边界组织中，知识作为一种重要的资本，其实现有多种途径。员工知识价值的实现，是以知识参与经营管理的具体表现。同时对其具有巨大的激励作用。知识是企业重要的资产之一，当知识作为资本投资于企业经营过程中时，就已经完成了知识资本化的转变。理论和经验证明，在所有激励形式中，产权激励最为有效，是最根本的激励，但并非对所有人都可以实行产仅激励，只有企业拥有产权的员工才能成为产权激励的对象。企业中物质资本的所有者固然具有企业产权，那些人力资本的所有者，特别是那些技术人员和管理者在现代经济条件下，也越来越拥有企业的所有权