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某企业绩效考核方案和实现 某企业绩效考核方案和实现第一章 引言第一节 研究背景当今世界经济的发展越来越快速，其中重要的因素离不开知识的力量，知识在企业的生产力中的地位已经高于资本，土地，劳动力等传统生产要素，它是一个企业生存、发展的重要资源，同时拥有相关技能知识的人才是企业发展的核心资本。改革开放以来，尤其是进入21世纪，我国中小企业的发展十分迅速，它已经是我国经济增长的重要部分，是推动国民经济发展的一支不可小视的力量，它还是缓解就业压力的重要渠道，它对产品、技术、服务等的创新，满足社会多样化的需求等方面所起的作用越加明显。可以说我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，因此碰到许多问题。比如，许多企业难以招收、留住他们所需要的优秀人才，而这也恰恰制约了企业的发展，因为这些人才正是企业发展的重要因素。为了留住人才，企业需要在人力资源方面下工夫，一个优秀绩效考核方案的激励体制是人力资源管理的重要部分。中小企业在确保绩效考核方案的保障作用外，还要注重它的激励效用，使它发挥员工的积极性，还能吸引人才，提高企业的竞争力。按照科学的绩效管理程序制定出适合企业的绩效考核方案是中小企业面临的重要课题。第二节 研究意义随着时代的进度，每个企业对人力资源管理越来越重视，绩效考核也就成为企业在管理员工方面的一个重要职能。企业在管理中，绩效考评做为评价一个员工的工作能力以及其对企业贡献的大小的一种手段，每个企业的部门事实上进行着各种方式的考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效；对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此作为激励、晋升的依据等。企业的绩效管理制度对于企业的发展是至关重要的，一个绩效考核体系对于公司和员工都是不可或缺的。因此，设计一套绩效考核方案，制作出相应的绩效考核程序，用与吸引和留住人才，造就一支高效率的员工队伍，提高企业的竞争力是中小企业人力资源管理的一项重要工作。第二章 中小企业绩效考核现状分析第一节 绩效考核的概述一、企业绩效考核概念对绩效的定义有三种观点：第一种观点认为绩效是结果，定义为工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录；第二种观点认为绩效是行为，定义为与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为；最后一种观点强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。 可见，绩效与员工密不可分，员工有了绩效才有薪酬，因此企业需要绩效考核，一套带来高效率的绩效考核方案。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。二、中小企业绩效考核体系的特点 与大企业相比，中小企业的机制就灵活多了，适应新体制也更快。中小企业对改革对很大的推动作用，但其自身的人力资源管理还需要加强，因此其中的绩效考核日益重要。绩效考评是考核者根据与员工确定的绩效标准评价员工工作的完成情况，并将考评结果反馈给员工的过程。但是绩效考评不仅仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。这样的绩效考评在企业管理中有着十分重要的作用。虽然绩效考核不管从体系内容到具体的实施上都已经有很多的成功案例和经验。遗憾的是大多数中小企业还是把绩效考核看成汽车座位上的安全带;，大家认为很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和积极作用发挥不出来。下面我们具体分析下目前中小企业绩效考核体系的四个主要特点：㈠ 观念不明确 中小企业的管理层在做决策是大多数是有老板一个人决定的，老板的个人行为方式和领导风格影响了整个企业的风格，总得来说，这种企业领导人的个人色彩浓烈，对企业各方面的制度没有很强的观念，对下属的业绩评价也往往倾向于主观性和随意性；这并非因为领导人的目光短浅或管理修养不高，主要是由企业初创期的特点所决定的。㈡ 以业务为主 在中小企业尤其是民营企业中，由于规模较小，实力较弱，以业