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施工企业人才的前期管理【摘要】“企业的竞争就是人才的竞争”，这是耳熟能详的道理；从世界五百强到中小企业，无不为人才的获取、整合、保持、激励、开发，而动足了脑筋。“待遇、事业、感情”是留人的三大法宝，已被大家熟识和接收。作为一个工作了二十年的施工企业的人力资源管理者，笔者就人才招聘后的前期管理谈谈自己的心得体会 【关键词】人才 接待 成长 企业文化 管理 作为一个施工企业，由于施工项目的多样性，培养一个成熟的、能独当一面的人才，往往需要3-5年的时间。在这个时期，如果人才流失了对企业是一个很大的损失，我们也作了别人的培训基地 特别是第一年是他们思想的不稳定期，也是离职高峰期。这一年显得非常重要，我们要让他们尽快度过这个“危险期” 如何让他们尽快度过这个“危险期”，留住我们需要的人才，这是摆在我们面前亟需解决而且不能回避的问题 一、周到细致的接待工作 管理学有很重要的一个“第一印象”原理，“第一印象”往往非常重要，产生长期的效应。接待工作也就相当于“第一印象”，往往对一个新进人员有着重要的影响 刚进入一个单位的人才，对新单位都是陌生的，企业性质、企业的文化、同事，对他们来说，都是一个全新的开始。如何尽快溶入到这个大集体当中去，是人力资源管理者必须面对的问题。如果解决得不好，这个人才可能很快离去。就象一个人一只脚刚踏入门槛，另外一只脚还是门外；解决得不好，刚迈进去的脚很快就缩回去了 每一个部门都应该热情接待、周到服务，让他们感觉到有一种“家”温暖。人事部门是第一站，其它部门也应热情接待，耐心解释，从生活、工作多方面关心他们，让他们尽快溶入到单位当中来，把企业当成自己的家 二、利用“传、帮、带”的形式让人才尽快成长起来 由于施工企业工作项目和内容的多样性。根据多年的经验判断，一个应届毕业生成为一个独当一面的人才，需要3-5年的时间。如何让他们尽快成长起来，缩短成长周期，是一个亟需解决的问题。我们确定了让一个具有专长和丰富工作经验人员带2-3个刚进入单位的“新人”，并签订“师徒协议”。许多应聘的大中专毕业生，对我们这一项做法表示了赞赏，也非常有兴趣。这对刚刚走上工作岗位的人员，具有很大的帮助作用，也对我们留住人才发挥了作用 三、全程关注、持续关心 现在经常出现这样的问题，许多人才招聘进来以后，接待工作做得很好，入厂教育也做得轰轰烈烈。但分散到各个项目部后，很少有人真正去关心、帮助他们。甚至有的人对新来的大中专毕业生持“排斥”的态度，认为他们什么都不懂，还吃不了苦！对项目进程不仅没有什么帮助，甚至还降低了项目的经济效益。这种“短视”的思想观念必须改变，因为他们是企业的未来，也是企业发展必须付出的培训成本 人力资源部和其它相关部门，要经常利用电话、网络等与项目负责人和新进人员进行联系，及时了解他们的工作表现、思想动态，关心他们的工作、生活和学习，解决他们的后顾之忧。让他们觉得企业在真正关心他们，帮助他们成长，让他们体会到企业的温暖。使他们能够全身心投入到工作和学习之中去，尽快成为企业发展的骨干力量 四、用优秀的企业文化感染人、激励人 每一个企业都有自己的企业文化，它是每个企业的灵魂，优秀的企业文化往往能够对人产生非常强大的作用，有的甚至超过了高额的薪酬 海尔集团之所以发展如此之快，独特的企业文化是其发展不可缺少的基石。只有认同这个企业文化，才能溶入到这个企业当中去，才能找准自己的位置，并全身心的投入到自己的事业中去。很难想象：一个人对自己的单位不认同，能够做出很大的贡献，取得很好的成绩 经过几十年的沉淀，我们形成了自己独特的企业文化，如我们单位“四大优良作风”等等，也是非常具有感召力的。我们要经常宣扬我们优秀的企业文化，让人才接收、认同这种企业文化，与企业“同心协力，使企业和员工共同进步和发展 结语 施工企业几十年的工程业绩是企业的财富，对新进的人员来说，具有很强的吸引力和激励作用。让他们参与进来，共同来发展这项事业，让他们产生强烈的自豪感，成就感，也相当于管理学的“事业留人” 我们施工企业经过50多年的风风雨雨，已经发展成为一支具有良好信誉、专业技术力量强的企业，也做出许多标志性的工程，这对人才也有一个非常好的激励作用，也对他们产生了很好的吸引力。让他们觉得前途是美好的 留住一个人才比招聘一个人才更为重要。留住一个人才，特别是经过几年培养的关键岗位人才，对企业更为重要。因为人才的建设是需要梯队建设，否则容易出现“断层”现象。这对企业的发展十分不利！ 留住人才，不能纸上谈兵，我们一定要把工作落到实处，从一点一滴做起，从小事做起。真正关心、爱护他们，让他们参与到我们的事业当中来。把单位作为他们施展才华的“用武之地”。把自己的命运与单位的命