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基于绩效的高校教师薪酬模型研究 [摘要]教师的工作绩效不仅取决于能力，也取决于受激励的程度，它是计量教师绩效薪酬的基础。运用模糊评价方法，可以制定针对高校教师绩效薪酬水平的方法与模型 [关键词]高校教师；绩效评价；绩效薪酬；模型 [中图分类号]D01　[文献标识码]A　[文章编号]1672―7320(2009)05―0719―04 高校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，它是“效率”与“效果”的综合表现，即用正确方法做正确的事 高校教师绩效薪酬就是与学校绩效相关的薪酬。从广义上理解，高校教师绩效薪酬是依据教师个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效薪酬将教师的薪酬与绩效直接挂钩，根据教师个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低(第47页)。高校绩效薪酬是对学校绩效的反馈，一般可分为基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬。基础性绩效薪酬表现为永久性、金额小、长期激励的特点，奖励性绩效薪酬数额则表现为一次性、金额大、短期激励的特点(第320页) 高校教师绩效薪酬体系主要包括三方面内容：确认绩效要素及建立绩效标准；建立绩效评估体系并评估绩效；设计绩效与薪酬之间的对应关系。其关键目标就是提高薪酬投入产出绩效或学校竞争力，以及将教师个人绩效薪酬作为高校改革的手段，传递高校的核心价值观，实现学校发展的战略目标 一、高校教师的绩效评价 高校教师个人的工作绩效是计量教师绩效薪酬的基础，是绩效薪酬制度的核心。教师绩效评价(teacher performance evaluation)是对教师在工作中的表现，也就是教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由上级、同行和学生等作出主观性评定(第130页)。绩效评价的方法可以分为正式评价体系和非正式评价体系，正式评价体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性；而非正式评价体系则主要依靠管理者对教师工作的个人主观判断 (一)绩效评价的目标 有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用，而且符合SMART原则――Specific(具体的)、Measurable(可衡量的)、Attama ble(可以达到的)、Realistic(现实的)、Timed_bound(有时限的)(第148页)。高校教师绩效评价的目的不仅是为付给教师合理报酬提供依据，更重要的是充分发挥教师个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与高校发展战略目标的一致。因此，在确定评价目标时，应遵守下列原则：(1)教师对评价目标接受认可；(2)绩效测量手段公正、客观、可靠，评价结果及时与被评价教师沟通；(3)对绩效优秀的教师给予奖励，对绩效较差的教师要帮助和督促其制订完善计划，提供改进条件 (二)业绩要素的选择 业绩要素要有代表性，能全面、客观地反映被评价教师的业绩，并便于评价者做出公正的评价(第59页)。选择业绩要素时应注意：(1)要素选择与评价方式相结合；(2)避免选择一些与工作关系不大、纯属个人特点和行为的要素；(3)培养关注绩效评价的文化氛围 (三)绩效评价的控制 高校教师绩效评价要规范化、程序化，并注重评价效果。一般控制方法为：(1)界定教师工作职责；(2)订立可度量的目标；(3)实施评价，且根据目标来考核评价的结果；(4)反馈(第105页) 二、高校教师整体绩效评价及薪酬水平的确定 借鉴企业整体绩效考评的平衡记分卡方法(BSC方法)，针对高校教师薪酬规划中的整体绩效管理，可以没计一套类似的评价方法，以利于充分调动、运用教师整体资源，将教师队伍建设举措聚集于高校整体战略目标，并将目标分解、落实为具体行动，从而