“80”后员工管理问题探析.pdfVIP

实务大观·管理天地 碍。 平均生命周期为 l2．5年，美国跨国公 此要使得有成就的员工能够感觉到 2．不喜欢受规则约束，跳槽现象 司的平均生命周期是40～50年．但有 导的重视，要使员工感觉在一家具 严重 62％的企业平均生命周期不到5年， 良好社会声誉的企业工作，因此要 国家发改委的报告显示．2006年 能超过 20年的企业只占企业总数的 力打造雇主品牌。再次，一方面要用 全国高校毕业生总数达到413万人， l0％，只有2％的企业其生命周期能达 所长、实行人岗匹配：一方面要创造 其中有六成(约 250万)未找到工作， 到50年。因此，企业不能再要求个人 会、为特殊人才创造发挥才能的条 找到工作的大学生中由于各种原因有 毕生忠诚于某一个商业组织。相应地， 最后，要创造“制度留人、待遇留人、 近70％(约l17万)会在一年内有一次 “80后”选择企业的逻辑．也主要是看 情留人”的企业文化，要容忍员工多 以上的工作变动。这群人在求职市场 这家企业对于自身职业技能提高的帮 化的价值观，不能追求一元化的企 中已经占到三分之一强。20世纪 80 助。因此，与“80后”建立类似生意伙 文化，要做到“和而不同”。 年代．经历了改革开放，很多东西与以 伴的关系，努力实现企业与员工的双 4．进行弹性管理，分类管理 前不一样了，社会发生了巨变，“80 赢，可能会成为提高人才市场竞争力 “80后”员工最痛恨被束缚，他 后”员工就是在这样一个不确定的环 的一个重要筹码，甚至可以说是唯一 更倾向于接受具有弹性、突显个人 境中成长起来的。再加上受西方文化 出路。 格的工作方式。因此，企业要进行换 的影响，他们的传统职业道德观念很 2．做好导师，尊重个性，启发创造 思考，充分考虑激励对象的个性化 薄弱。另外，改革开放之后，计划经济 力 求。转变传统的单向管理为包含下 向市场经济转轨．转轨带来的最大变 安利中国人力资源总监饶俊认 管理上级的双向管理，比如．员工可 化是员工和企业、组织关系的改变。员 为，“80后”实际上是很矛盾的一个群 在必要的时候提醒上级需要注意的 工认为企业不再是终生依赖的家，所 体，在某方面很先进，比如，他们的知 要事项；帮助处于困境中的上级；在 以对企业不那么忠诚和热爱。再次，随 识信息量大，自信，创新：但在另外一 当的时候向上级推销自己：管理上 着高校的扩招，大学毕业生就业压力 方面，承受工作的压力相对较弱．而且 的时间；征求上级的意见；与上级建 加大，国家提倡毕业生“先就业，后择 对工作的期望值很高。饶俊认为。管理 适当的友谊等。另外，任何人都不是 业”．这在一定程度上也造成大学生的 “80后”期望值是最关键的。因此，在 成不变的，任何群体都不是清一色6 流动性高。 指导“80后”员工的过程中。管理者要 对待 “80后”，如果用一个模式去 三、针对“80后”员工的新特点。 用比较亲切的方式，不能让他们感觉 理，那肯定出现不适宜的现象。“ 人力资源管理过程中要采取新的策略 到是在命令他，要和风细雨、朋友般地 后”员工的性格具有更大的差异性． 随着时间的推移，“80后”的员工 与他们聊天：在关键点上，要倾听“80 不同性格的员工要分别采取不同的 在企业中的比例会不断上升，但企业 后”的想法，事先给他们一些提醒，让 理办法。例如，针对狂妄的员工可以 在一个较长时期中仍会出现 “80后”