用工“双轨制”对员工可持续敬业度的影响机理研究-经济评论-武汉大学.pdf

珞珈管理评论[２０１５年卷 第１辑 (总第１６辑)] Ｌｕｏｊｉａ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ Ｎｏ１ꎬ ２０１５(Ｓｕｍ１６) 用工“双轨制”对员工可持续敬业度的 影响机理研究∗ ● １ ２ 　 陶厚永　 章　 娟 (１ꎬ ２　 武汉大学经济与管理学院　 武汉　 ４３００７２) 【摘　 要】 随着改革的逐渐深入ꎬ 用工“双轨制”及其所带来的负面效应ꎬ 已 成为制约员工积极性和主观能动性持续提高的瓶颈ꎬ 并引起了社会各界的广泛指 责ꎮ 面对此种困境ꎬ 管理者只有充分了解用工“双轨制”与员工敬业度之间的关 系ꎬ 并进行持续改进ꎬ 才能激发员工的敬业精神ꎮ 本文首先从制度脱嵌与员工身 份二元分化的视角ꎬ 对用工“双轨制”的形成逻辑及其负面效应进行分析ꎻ 其次 以经济上的“相对剥夺感”和政治上的“歧视对待感”为切入点ꎬ 探讨用工“双轨 制”及其带来的身份二元分化对员工可持续敬业度的影响机理ꎻ 最后ꎬ 提出“利 益平衡—社会认同—敬业倒逼”三位一体的包容性应对策略ꎬ 促进员工可持续敬 业度的不断提升ꎮ 【关键词】 用工“双轨制”　 可持续敬业度　 制度脱嵌　 活力度　 授能度 １ 引言 随着经济体制改革的不断深入ꎬ 用工“双轨制”所产生的“副作用”逐步显现出来ꎬ 已 发展成为阻碍国有企业单位改革继续深化的桎梏ꎮ 由于用工制度的原因ꎬ 国有企事业单位 的人员被强行地分割为“编内人员”和“编外人员”(如正式工、 劳务派遣工、 合同工、 临时 工等)ꎮ 同为组织成员ꎬ 身份地位却存在着显著差异ꎬ “编制内人员”的地位高ꎬ “编制外 人员”的地位低ꎻ “同工不同酬”ꎬ 付出同质、 同量的劳动却得到不同的回报ꎮ 面对不公正 待遇ꎬ “编制外人员”的不满情绪显而易见ꎻ 而一些备受优待的“编制内员工”ꎬ 非但没能 在工作中表现得积极主动ꎬ 反而出现了“贵族化”倾向ꎬ 轻活、 易活不想干ꎬ 脏活、 累活 不愿意干ꎮ 用工“双轨制”及其负面效应已经成为员工积极性和主观能动性持续提高的桎 梏ꎮ 尤其在全球化竞争日益激烈的当下ꎬ 组织的人才拥有量固然重要ꎬ 但更为关键的是如 ∗本文的研究得到国家自然科学基金项目(项目批准号:以及武汉大学“湖北 研究”专项项目(项目批准号:的资助ꎮ 　 通讯作者: 陶厚永ꎬ Ｅ￣ｍａｉｌ: ｔａｏｈｏｕｙｏｎｇ＠ｗｈｕｅｄｕｃｎꎮ １７９ 何很好地驾驭人才ꎮ 所以在这场关乎组织成败的“人才战”中ꎬ 组织不仅需要考虑如何发 现、 聘用并留住那些最优秀的员工ꎬ 更为重要的是关注员工的工作状态ꎮ 通用电气公司前 总裁杰克 韦尔奇曾经说过: “任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业ꎮ” 因而国有企事业单位以及政府机关如果想提高运行效率ꎬ 并在全球竞争中赢得先机ꎬ 首要 的任务是持续地激发员工的敬业精神ꎮ 但令人遗憾的是ꎬ 已有的研究和统计资料却充分表明: 中国员工的敬业度普遍较低ꎻ 在整体敬业度不高的情况下ꎬ 国有企事业单位以及政府机关的员工可谓是低中之最低者ꎮ ２０１３年盖洛普公司(Ｔｈｅ Ｇａｌｌｕｐ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ)对全球１４２个国家和地区的员工进行调查ꎬ 并 发布了“员工敬业度和工作环境研究”报告ꎬ 结果显示: 中国的敬业员工比例仅为６％ꎬ 远 低于１３％的全球平均水平ꎬ 处于世界最差水平ꎮ 美国则以３０％的敬业度高居世界第三ꎮ 虽然中国员工的敬业度与２００９年的调查结果相比有所提升ꎬ 但仍然处于世界最差水平ꎮ ２００９年中国只有２％的员工工作敬业ꎬ ２０１３年有６％ꎬ 怠工员工的比例也从 ３１％减少到 ２６％ꎮ 但两者均低于世界平均水准(敬业: １３％ꎬ 怠工: ２４％)ꎮ «中国企业员工敬业指 ① 数 ２００５年度调查报告»也得出了同样结果: 我国企业员工普遍敬业水平一般ꎬ 并没有表 现出积极的“爱岗敬业精神”ꎮ 该研究报告同时还指出ꎬ 单位性质不同ꎬ 员工的敬业指数 也有所不