人力资源管理 在 公司营运的重要性.ppt

人力資源管理在 公司營運的重要性 組別:第十一組 指導老師:李再長老師 成員： 4960L008 郭雅宜 4960L010 黃湘琪 4960L029 邱筱茹 4960L030 張娟華 4960L062 董昱昇 招　聘 1.定義: 把招聘(recruitment)及甄選(selection)之間作如下的區別，較為實用 (a)招聘─是補充缺額作業過程的第一個部份 (b)甄選─甄選是第二個階段 2.內部來源: 由內部補充缺額的優點是： (a)對員工有更好的激勵作用，因為考慮到了員工的能力、提供了晉升的機會。 (b)對員工有更佳的運用，因公司常能把他們的能力運用到不同工作上。 (c)較從外招聘更為可靠，因為對現有員工的了解要比從外面來的應徵者更為澈底。 (d)現有員工，要比外來員工更能久任於公司。 (e)內部招聘較快、也更省錢。 3.外部來源: 外部來源可區分為兩種。下述從(a)至(f)各項，較為省錢， 但選擇有所限制；另一類是從(g)至(h)，較為昂貴但卻能使雇主接近更廣範圍的應徵者 (a)現職員工的推荐 (b)毛遂自荐的 (c)與教育機構的直接連繫 (d)職業工會 (e)職業輔導中心，或前程輔導所 (f)專業團體 (g)私人機構。 (1)辦公室職員介紹機構 (2)主管人員甄選機構 這種方法有兩項缺點： (i)大多情況，不可能使一個外面的團體，在短時間內了解何種人才始能適合當前公司管理上的需要。 (ii)提供服務的機構難以追踪及確認其所推薦的人選。 (h)求才廣告 最普遍的招聘方法，就是把職缺刊登廣告，邀請候選人向公司應徵。 如果遵循下列原則，廣告會更有效、花費更少： (a)廣告應包括精簡的工作規範及人事規範 (b)應出現在適當刊物上，一般操作員工或例行職員可刊當地報刊，高級職務刊登全國性新聞，專業人員刊登在專門職業雜誌上。 (c)應做各種實驗，以測知因不同的大小、標題、用字、版頁版位、星期幾，等等。 (d)應做詳細記錄。 (e)應分析應徵的反應；這樣，才能知道對某一特定職缺，那一刊物能提供最佳效果，及用何廣告風格與可花多少廣告費用。 (f)未錄用的應徵者，應發給一封限時、有禮的信件；不關心的做法，會減損公司聲譽，且對將來廣告的反應有反效果。 (i)郵政信箱廣告: 偶爾間，公司會在人事廣告上使用郵政信箱號碼，不使用其公司名稱及地址。 理由通常是： (a)公司開始一項新的業務，目前希望保持機密 (b)目前在職者即將他調或解職，但尚未告知 (c)公司希望在廣告中提及薪資，但其薪資政策是屬機密 甄　選 甄選面試的目的 一項成功的甄選面試，能實現下列三種功能： (a)引導出應試者的動機及行為等資料，用以評估他的人格。 (b)查驗應試者業已提供的實際資料，以檢視他的經驗與資歷的價值及相關性，並常以象徵的方式給以成就徹驗。 (c)把工作及公司等資料告知應徵者。面試時這一部分，常常被省略掉或跳過去，但是其實這一段是重要的。 1.應徵履歷表 2.甄選方法 3.錄取通知 4.經歷查證 5.體檢 6.殘障者的雇用 7.聘書 假定口頭錄用已獲接受，雇主必須立即以書面確定。 說明必須包括： (a)雇主及員工姓名 (b)開始任用日期 (c)薪資，或計算薪資的方法 (d)發薪期間，如每週、每月等 (e)有關下列之條款及條件： (i)工作時數 (ii)假日薪資，包括任用終止時之給付 (iii)病假薪資 (iv)退休制度 (f)員工應有及應得到的離職預告時間 (g)員工參加或不參加職業工會的權利，或工會會員協定對他的影響 等通告 (h)員工尋求有關其任用事項中任何抱怨方法的說明 (i)工作職稱 8.到職引介 員工開始工作時的接待、介紹公司、介紹同仁、告知 關於公司的活動、習慣、及傳統等就叫做「正式就職式」。也可以稱之為訓練的開始、或甄選作業的最後階段。 「到職引介」可區分為兩個階段： (a)對工作團體的介紹 (b)公司背景(在大公司中)之介紹 9.追踪 所有的甄選錄用人員，都應以追踪方式求證其有效 度。 如果員工的工作性質相當清楚明瞭，大約在到 職後三個月便可做追踪工作；如果工作較為複雜， 責任較重，時間可以長些。 面談制度的意義 面談乃是上司與部屬為工作上的問題直接是見面互相交談，交換資訊，