关键绩效指标提炼之5K法.docVIP

关键绩效指标提炼之5K法企业人力资源管理的核心职能是对员工绩效状况进行有效地评估、控制与改进，在绩效评估的执行过程中。一个非常关键的问题是：如何保证组织战略目标在传递和落实的过程中不产生偏差？或者说，如何制订企业各层级的支持性目标以保证组织的战略目标最终有效地实现？因此，企业绩效目标体系的建立与分解显得至关重要。关键绩效指标KPI（Key Perfnrrnance Index）法作为目前在国内外企业绩效评估中广泛运用的一个工具。但是，如何有效地提炼出适合各层级组织的关键绩效指标（KPI）成为国内理论界和实践界一直探讨的话题。 一、关键绩效指标（KPI）概念、原则及通常提炼步骤1.关键绩效指标的定义关键绩效指标（英文：Key Performance Indicator，KPI），是用来衡量某一组织或岗位工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。它是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，获取量化指标来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，它把企业的战略目标分解为可运作、可实现目标的工具，是企业绩效管理系统的核心内容，是绩效计划的重要组成部分。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，存在着20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上二八原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住绩效评价的重心。设立关键绩效指标的价值在于：使企业各级管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断经营管理活动中出现的问题，并能采取提高绩效水平的改进措施。2.关键绩效指标表达的原则关键绩效指标的表达要遵循SMART原则。S即Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。3.关键绩效指标一般提炼过程（1）首先，要明确公司的愿景、战略目标、经营重点等经营管理的关键要素，公司各层级组织与岗位的所有绩效结果都必须与公司战略目标相一致。在明确经营愿景、长期目标后，接下来我们应该思考：要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的？要从中归纳出公司的关键结果领域（KRA Key Result Area）。彼德。杜拉克认为企业应在市场地位、创新、生产率、实物及金融资产、利润、管理人员的表现和培养、工人表现和态度、公共责任感8个方面制定目标。杜拉克提出的是一般企业KRA的定位框架，对于我们具体企业来说，应根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况因素来确定KRA. （2）详细描述部门和岗位的工作职责。然后根据部门内的岗位设置情况以及不同岗位间的工作业务流程关系，把部门的职责分解到各个岗位上，通过工作分析，明确每一岗位的具体职责，为每一岗位建立规范的工作说明书。 （3）提取工作要项。工作要项指各部门和岗位的工作中所包含的重要职责。在明确了工作职责的基础上，管理者与被管理者就通过商讨共同确定哪些工作作为工作要项。 （4）建立关键绩效指标。确定了工作要项之后，每一工作要项就是一个关键绩效指标，关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准。关键绩效指标有四种基本类型，即数量、质量、成本和时限，绩效评价时，常从这四个方面进行评价。下表是一个常见的关键绩效指标的类型。 确立KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性， 其具体的操作流程如下：确定企业级KPI.明确企业的战略目标， 并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的工作重点， 也就是企业价值评估的重点。然后， 再用头脑风暴法找出这些关键工作领域的关键业绩指标， 即企业级KPI.分解出部门级KPI.各部门的主管需要依据企业级KPI 建立部门KPI， 并对相应部门的KPI 开展分解， 确定相关的要素目标， 分析绩效驱动因数（技术、组织、人）， 确定实现目标的工作流程， 分解出各部门级的KPI.分解出个人的KPI.各部门的主管和部门的KPI 人员一起再将KPI 进一步细分， 分解为更细的KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工检测的要素和依据。 确定指标评价标准，对绩效指标进行审核。标准表明了在各个指标上分别应达到什么程度或水平。这种对KPI 体系的建立和测评过程本身， 就是统一全体员工朝