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增长策略对营业组业绩有很大影响 创新销售主意的案例—广州研讨会摘要 将创新销售主意落实为行动方案 将销售主意落实为行动方案—案例说明? *此报告仅供中国平安保险公司内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 PAI971031-HK-SI2 * 机密 Document Date 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 宣导与培训参与改善工作的区/机构 对象 区经理、部经理  主任及见习主任  业务员 培训内容 区/部经理在推广方面的职责 活动管理工具的用途及使用 主管辅导/监督方法 关键业绩指标管理 分析目前指标状况 目标设定 会议管理 业务员活动管理的宣导及培训方法 主任/见习主任在推广方面的职责 活动管理理念 活动管理工具的用途及使用 业务员监督/辅导方法 关键业绩指标管理 分析目前指标状况 目标设定 会议管理 演练关键业绩指标制定管理(部经理参与) 业务员在推广方面的职责 活动管理理念 活动管理成功要素 准主顾开发 电话预约 目标制定方法 活动管理工具的用途及使用 所需时间 一天半  两天  一天(一天一个部) 负责人 营销部领导 经验组训 培训部讲师  组训 先锋区区经理 培训部讲师 合适的先锋区营业部经理  各营业部经理 组训(需出席每一部的培训班) 在全面实施前，必须对参与对象提供培训，确保各层次人员彻底了解工作理念及方法。 组训所扮演的角色 预期的实施障碍 部经理在实施初期对本身职责及执行方法不明了 各层次对活动管理工具用途及使用不明确 主任及见习主管不能掌握辅导重点 业务员因为缺乏日常监督，而且又因见不到短期成效而逐渐松懈 组训能协助解决障碍 协助区经理确保区内上下的监督工作有正常执行 辅助部经理执行职责，并就关键业绩指标找出改善方案及行动计划 定期对较弱的主任、见习主任及业务员进行集体或个别辅导，特别是在管控、工作计划、工具使用及辅导方面 适时给于业务员激励 组训在推广工作的成功上，扮演重要监督及辅导的角色。 采取适当的人员规模策略 从追求人员规模为主… 平安在增员的策略上必须做出修正… 人均保费低 大量增员，人员参差不齐 浪费主管时间及公司资源 影响其他人员士气 恶性循环，保费不上反下  增员困难 收入不吸引人 增员时很少选择，人员素质低 大量人员脱落 …到以人均保费为主 人均保费提高 严格劝退不符合新基本法的人员 减少增员压力(短期) 集中主管精神在辅导、计划及展业 良性循环，保费及人员规模逐渐上升  增员容易 收入很吸引人 增员能选择高素质人员 减少人员脱落 公司政策需清楚认识人员规模缩小是短期不可避免的 追求人员规模的策略导致资源的浪费，而且没有达到目标的规模 公司政策应大力强调今后增员策略是著重於素质而非规模 无活动人员应以新基本法规则清除 广州今年增员成果 1,142 2,408 3,550 1,946 3,232 1,515 3,461 3,321 年初 今年增员 今年脱落 所剩名单上人员 无活动人员* 有效人员 浪费公司资源，如培训 浪费主管在增员及辅导上所花的时间 影响公司品牌 影响队伍的士气 97年增员人员 …以避免低效率人员浪费了公司资源并影响公司士气与形象。 * 八，九月内无活动人员 人均保费(月) * 包括25个交上调查单的主任 前1/3*的营业组 营业组平均 后1/3*的营业组 前12个月增员 脱落率 平均小组规模 30% 40% 55% 23 22 29 业绩最好的小组，事实上采用的是精兵政策。 易脱落人员共同特徵 方面 能力  性格 其他 特征 表达能力差 工作计划能力差  内向、人际关系差 心理承受能力差 工作意向低 自傲过于自负 缺少责任心 年龄偏低? 学识较低 表现方式(例子) 谈话时把握不住表达要点 回答问题时杂乱无章  沟通起来特别困难 对失败经历提不出改善方法 对获得新工作缺少迫切的需求 目中无人，另人望而生畏 对任何事情都抱无所谓态度 高中以下学历，由於知识水平限制，很难被客户接受 23以下，缺少社会经验，与人交往有难度 鉴别手段(例子) 谈一下对某社会问题的看法 可问其以前工作是怎麽样进行的 问开放式问题 问克服挫折的经验 可问为什麽对保险业有兴趣 谈起话来盛气凌人 请他谈对工作/家庭的看法 因此从面试开始就必须严格把关，注意以下几点易脱落人员共同特征，提高从业人员素质。 高 中 低 影响* * 对业务员长期发展的影响 创新销售主意的要素 创新的产品策略 弥补市面现有产品的不足 满足潜在的市场/客户需要 创造新的市场需求