HSW01V010603薪酬管理制度.docVIP

目 录 1. 制度总则······························2 2. 薪酬体系······························3 3. 年薪制·······························4 4. 结构工资制·····························6 5. 协议工资制·····························8 6. 薪酬确定······························9 7. 薪酬调整 ·····························10 8. 薪酬计算 ·····························10 9. 薪酬发放 ·····························13 10. 支持文件·····························14 制度总则 本制度的目的： 本薪酬制度的直接目的是遵守社会经济基本规则及国家法律的规定，以员工劳动创造的价值合理地、有区别地支付报酬，保障员工生存和生活的物质需要，创造经济效益和社会效益。 本薪酬制度的最终目的是对员工的工作进行绩效评价，通过优劣调整，激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标，同时也提高员工的满意度和未来的成就感。 本制度遵循的原则： 按绩效付薪酬原则。本制度在基于按人（即人的资质）付薪酬、按岗位（即岗位的权责大小、重要度、技术难度、劳动强度和安全度等）付薪酬的基础上，强调按绩效（即员工的个人工作成绩、工作态度、工作能力）付薪酬的分配原则。 管理与技术并重原则。公司鼓励员工向更高级的管理岗位或技术岗位发展，实行管理、技术两套互相融合的薪酬水平评价体系，着重向关键管理岗位、技术岗位、技术复杂程度高的生产岗位这三类岗位倾斜。 外部竞争力原则。考虑到本公司的历史沿革及现实情况，本制度将逐步解决员工薪酬与外部市场水平接轨的问题，体现社会竞争力。 兼顾内部公平性、倡导内部竞争性原则。本制度在确定相同或相当工作难度、技术含量、劳动负荷及环境指标水平的岗位薪酬，以及确定不同水平岗位薪酬的差距时，将合理地评价及考虑内部公平性，但同时本制度更倡导按照员工工作绩效的高低有区别地对待相同水平岗位员工的薪酬，定期调整薪酬水平。 可上可下的薪酬调整原则。本制度明确了员工薪酬水平是灵活变化、能上能下的，通常在以下几种情况下公司将调整员工薪酬：员工在资质、岗位发生变化时，其薪酬标准应该相应上下调整；每年绩效考核成绩确定后，公司按照《绩效考核管理制度》的规定上下调整相关员工的薪酬级别；员工的整体薪酬规模和个人薪酬级别应随着公司经济效益的高低上下调整变动。 本制度适用人员范围： 本制度原则上适用于与公司签订劳动合同的全体在岗员工的薪酬管理。但对于 与公司签订了内部承包合同的部门，公司按承包合同的规定向其计发薪酬，其部门负责人在公司相关领导的指导下自行制订适合本部门实际情况的薪酬分配办法。而按本制度规定相关员工应计得的薪酬只在公司确定其社会统筹费用（保险和住房公积金等）缴费基数，为其计算各种假期、缺勤或未在岗工作时间段的工资时适用。退休人员的薪酬（除能源津贴外）由社会保险机构按规定支付，公司不再负责。 人力资源/行政部是公司薪酬工作的一级管理部门，与公司签订了承包协议的各承包部门是薪酬工作的二级管理部门。 公司实行保密工资制，员工之间不得相互打听对方工资，有关人员不得泄露，一经发现，公司将视情节轻重处以双方责任人50元至500元罚金的经济处罚。 本制度经公司薪酬委员会和职代会审议通过，由人力资源/行政部负责解释和修订。 薪酬体系 按照《组织管理制度》及其支持文件《岗位归属类别表》的规定，公司将所有正式员工岗位分为管理、技术、工人三个系列共十个类别（各岗位应归属的类别见该表具体规定）。为适应这些岗位不同的工作特点和管理要求，公司薪酬体系也相应地分为年薪制、结构工资制、协议工资制三大类，具体内容及适用人员见下表： 类别 适用对象 年薪制 管理系公司领导类、部门领导类岗位 结构工资制 管理类：管理系管理干部类、辅助管理类；技术系技术管理类、辅助技术类岗位 技术类：技术系产品技术类、现场技术类岗位 工人类：工人系所有岗位 协议工资制 公司认定的部分关键外聘岗位 薪酬制度解释 年薪制：是指薪酬按年度计算，日常只按月发放基本部分，主要部分在年度结束后发放的薪酬制度； 结构工资制：是指按照一定的内容结构及标准共同组成薪酬的薪酬制度； 协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司所属集团外部引