民营中小企业“跳槽”现象的原因分析及其对策.pdfVIP

QIYEJlNGYlNG／企业经营圆 民营中小企业 “跳槽”现象的原因分析及其对策 刘 薏(江苏省连云港市五塑包装有限公司 江苏连云港 222000) 当前 ，在我国劳动力资源供给极不平衡的情况下，跳槽问题 范，可能使招聘来的员工与工作需要不符，既增加了企业的用人 日益突出，严重地影响了劳动力的合理流向和和谐发展。人才流 成本，又不能满足企业岗位的需要，更留不住人才 ，或者在急需 失一直是困扰企业人力资源管理工作的难题，留不住人才，对企 人才时随意提高薪酬，人才闲置时又找借口，任意降薪。这种人 业发展将产生系统的、深远的影响。因此，无论是国有企业还是 力资源管理上的随意性，最终将会导致人员流动性的增大。 民营企业 ，都必须充分认识到人才流失危机的严重性 ，进而采取 5．企业内部的晋升制度存在问题。企业如果没有树立正确的 积极的应对措施 ，防止或减少企业人才流失，避免频频发生的跳 人才观念 ，常常会引发相应的人才调配问题。只有将员工放到最 槽现象，为企业进一步做大做强打下坚实基础。 适合的职位上，员工才能扬长避短，充分发挥其潜能。当员工的 一 、人才流失 “跳槽”现象的原因 能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，企业应 造成企业人才流失的原因是多方面的，具有外部和内部等 及时对员工进行适当调配 ，否则 ，不仅影响员工的工作积极性， 诸多因素： 还会使员工由于厌倦工作而离开现在的工作岗位。 1．企业人力资源管理理念落后。由于受到中国传统企业管理 6．受工作环境和工作强度的制约。在企业快速发展的进程中， 思维和管理模式的束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源 个别民营市场形成了无人有效监控的局面，职业危害相当严重。 管理观念落后的问题 ，往往把人力资源管理的活动界定在制度 高温、粉尘、噪音、气味、烟雾、排污等大量侵蚀人身健康，员工不 层 、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。人力资源管理理 得不另择他业。有的企业工作强度大，劳动负荷重，长期加班，延 念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展 长工时，使广大员工身心受到重创、体力、脑力得不到休养，积劳 的高度上把握企业的人才需要，人才观念狭隘，人力资源管理体 成疾。企业规定，只要不出勤 ，无论什么情况 ，均无工资可言。由 制不合理 ，从而不能吸引人才 、留住人才 ，导致企业人力资源管 于长期超时工作 ，思想无法集中，也带来了上下班交通肇事等安 理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略，成为企业吸引和 全隐患。 留住人才难的原因。 7．缺乏 良好的企业文化。现阶段，我国大多数中小企业缺乏 2企 业人力资源管理模式滞后。目前，我国很多企业特别是 良好的企业文化，特别是中小民营企业更是如此。对于借助建设 民营企业还没有完全从传统的人力资源管理模式进行有效转 企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人 变 ，以人为本的人力资源管理开发观念流于形式，往往是以权力 才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业 良 为中心，采取行政调配任命为主，要求员工无条件服从 ，未建立 好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力 起有效的人力资本的投资与保障体系，人力资源管理体制不合 资源管理范畴并加以充分重视。 理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱 ，从而不能合 二、企业面对员工跳槽应采取的对策措施 理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。企业落后 1．树立正确的人力资源观。中小企业要想制止人才流失和留 的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下 ，而且导致员工 住人才 ，首先必须转变人力资源管理理