基业昶青企业薪酬体系设计之四：如何进行薪酬的水平设计.pdfVIP

基业昶青管理评论——薪酬绩效专题研究 基业昶青企业薪酬体系设计之四：如何进行薪酬的水 平设计 薪酬水平不平衡表现为多种类型 薪酬水平用来衡量不同组织之间薪酬支付能力强弱，企业薪酬水平的决定了 企业薪酬的外部竞争力，是企业吸引、保留人才的重要砝码，也直接决定了企业 在劳动力市场所能获取的人才素质的高低。 在当下职场，人们对薪酬水平的追逐异乎寻常，薪酬成为衡量职场人成功与 否的首要标准，企业决策者和薪酬管理者必须密切关注市场薪酬变化和企业核心 员工的感受。调查显示，薪酬水平15%以上的增幅，员工就可能会跳槽；而通过 跳槽变换职位，薪酬收入平均比原职位增加了25% 。所以，某种程度上，企业是 人才市场价格的“接受者”。 误区1——新人、老人不公平 王工在A 公司工作多年，是公司的技术骨干，月工资5000 元。有几家公司 出价8000 元请他过去，可王工考虑到在这边多年，老板对自己也不错，就拒绝 了。可最近听说，公司新来的杨工，技术明显不如他，工资竟然拿到了7000 元， 杨工感觉受到了伤害、不公平，一气之下以月薪10000 元跳槽了，并且带去了几 名公司骨干，公司的技术力量一下大滑坡。 误区2——岗位之间无差异 有人认为，企业平均水平高，企业薪酬竞争力就高，而这种观点可能是错误 的，此处要引入结构化倾斜、薪资内部比率的概念。比如A 企业平均工资比B 企 业低，但是B 企业不同岗位之间差别小、相对平均，而A 企业在重要职位上薪酬 高于B 企业，一般职位上低于A 企业。真正影响企业薪酬竞争力的是关键职位、 核心人才的薪酬水平 误区3——外部薪酬与内部评估不平衡 经常有这种现象，在内部评估中A 职位明显高于B，但市场调查发现，A 职 位的薪酬缺低于B 职位，首先排除岗位价值原因，确定是因为市场供求原因，A 基业昶青管理评论——薪酬绩效专题研究 职位相对稀缺、导致薪资看涨！这种情况也发生在同职位但不同时期进公司的员 工之间。而如何平衡，纯粹外部或内部确定都不合适，建议综合内外因素确定， 或实行宽带薪酬以及加速调薪等手段实现平衡。 六步设计企业薪酬水平 首先，企业薪酬水平设计要体现五大差异： · 岗位差异：岗位不同，贡献责任不同，薪资有区别，通过岗位工资体现； · 市场对标：企业薪酬确定需考虑市场因素，政策线确定需结合企业薪酬 定位； · 地区差异：特别对于跨地区集团型公司，在确定不同地区工资时，应考 虑地区系数； · 绩效差异：绩效不同，薪资应有不同，具体通过不同的薪档、绩效加薪 体现； · 能力差异：能力成为重要付薪要素，能力不同，薪档应有区别。而在能 力薪酬中，任职资格即能力的变化，带来纵向薪级的变化。 其次，基于以上原则设计企业薪酬水平，通常有六步： 在前面薪酬策略设计、工作分析与岗位评价、等级划分的基础上，进行薪酬 水平设计： 一、薪酬现状回归 确定激励重点按职级确定各岗位的薪酬曲线后，进行薪酬归级。根据岗位价 值评估结果和岗位等级划分，将职位归类到新的职位等级中，以原薪酬数据为基 础，并计算出各等级的中位值。 基业昶青管理评论——薪酬绩效专题研究 进行现状回归拟合，一般来说，R 平方值高于0.9 ，表明有较好的准确性。 推导出各等级回归值。 等级 现工资中值 回归中值 1 1300 1291 2 1750 1672 3 2100 2166 4 2794 2807 5 3500 3636 6 4885 4711 7 5500 6103 8