40_龙虎地产集团绩效管理和职位说明书体系汇报报告( 68页).pptVIP

对于员工关键事件的评分： 针对每个职责——— 常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分 针对额外工作——— 常态的绩效分数为100分 额外工作的权重设定为50% 绩效管理结果及应用_评价等级说明 加权平均 绩效管理结果及应用_评价等级说明 如果指标中有得分为“E”，则绩效综合不能超过“C” 整合分数 对应绩效工资 等级 …… …… A （135~140] 135% （125~135] 125% B （115~125] 115% （105~115] 105% C （95~105] 100% （85~95] 85% D （75~85] 70% （65~75] 55% E （60~65] 40% 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。 支持部门的系数在年度内均衡确定。 绩效管理结果及应用_绩效工资发放 年终奖励的发放，与公司整体绩效达成情况有关—— 根据公司整体绩效完成情况，董事会确定一定的奖励额度 总经理确定公司高层、骨干员工的分配比例 根据公司高层工作重要性，由总经理确定每位高层的分配额度 综合月度绩效和年度绩效的考核结果，确定高层在自己额度内的实际所得，建议综合考核结果=月度绩效*50%+年度绩效*50% 绩效管理结果及应用_年终奖励发放 部门经理以上员工，一次考核结果评为“E”，或者连续两次季度平均考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理 下岗人员由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任本职或其它职务的，降职或做辞退处理。 绩效管理结果及应用_其它应用 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做辞退处理。 绩效管理结果及应用_其它应用 年度薪点调整（针对个体）—— 年度薪点值调整（针对公司全体）—— 公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加2% 考核等级 A B C D E 薪点调整 +10% 0 0 -10% -20% 绩效管理结果及应用_其它应用 议题 一、绩效管理核心思想 二、原有绩效体系运行的问题 三、绩效优化方案介绍 四、职位说明书体系介绍 职位说明书的作用 员工熟悉、指导自己工作的工具 管理者明确对下属要求，指导下属工作的工具 职位招聘、选拔的依据 首先确定部门内部的职位 每个职位只需撰写一份职位说明书，如果工作职责70%以上发生重叠，我们认为是同一个职位 对于“同一职位不同级别”的情况，分别撰写职位说明书 工作职责与任务：职责是由一系列相关的具体任务构成 占工作内容5%以下的工作职责可不必填写 工作职责最好不超过6-8条 职位说明书撰写中的注意点 职位说明书撰写中的注意点 工作目的：反映该职位存在的价值，应避免的问题： 工作目的描述太空 所作描述与别的职位没有显著区别 对工作职责简单罗列 职位说明书撰写中的注意点 工作职责：主要归纳出职位各主要工作模块。应该避免的问题是： 主要工作遗漏 描述太细，没有分类 将一项工作从不同角度分几项描述 职位说明书撰写中的注意点 关键事件： 关键事件的提炼是一个长期、动态的过程 权限： 要避免各种权限之间混淆，一般情况下管理人员才有人事权限和财务权限。 顾问 协作者 人力资源部的角色定位 动态地管理：定期修正职位说明书 过程与结果并重：将工作分析看作了解业务的一种有效手段 细致+耐心 几点建议——如何看待工作分析 感谢您的支持与配合！ 博思智联管理顾问公司 * * * * * * * * 其它部门考核指标详见部门绩效记分卡 指标的选取和标准的设定是排除非公司内部可控因素及不可抗力 同时公司总经理办公会对绩效方案有最终修订权 * * * * * * 方案适用性 标准工资 绩效工资 年终奖励 根据公司年度经营目标达成情况，提取一定的比例，对公司全体进行的奖励。说明：年终奖励的分配，按照公司相关规定执行，不在本方案设计范围之内 根据本职工作完成情况，给予的奖励 根据职位对公司价值，给予本职位工作员工的基本保障 方案适用性_角色分工 公司决策团队： 明确公司远景规划及战略目标 对指标及标准的设定提供指导意见 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监