我国企业人力资源管理中存在问题及对策.doc

我国企业人力资源管理中存在问题及对策摘要:人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用。因此,加强企业人力资源管理,已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析企业人力资源管理存在问题的基础上,提出加强企业人力资源管理的对策。 关键词:人力资源管理;存在问题;对策建议中图分类号:F272,9文献标识码:A 文章编号:1009-8631(2010)01-0071-01 企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力取决于企业的人力资源。企业如何充分、合理地利用人力资源,使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力,是摆在众多企业管理者面前的重大课题。 一、企业人力资源管理存在的问题 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 我国有些企业在做人力资源的开发管理工作时,往往抱怨国外的管理经验不起作用,单位的职工管不了,没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前,我国企业的人力资源整体素质与国外发达国家企业相比有很大的差距。一个人的潜质有赖开发,大量潜在人才有待开发。人只有开发好,讲管理才容易出效益,许多跨国公司的老板非常重视员工的培训,他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。然而,我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下。 2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高 国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5―10%,而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。所以,管理者素质的好坏,直接影响到企业人力资源的开发与管理,直接关系到企业的生存与发展。 3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节 改革开放以来,我国企业虽进行过一系列的改革,但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜,人事配制手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。就目前企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上,而且工资的激励作用得不到发挥。 4.人力资源绩效评估和激励机制不完善 我国大多数企业,特别是民管中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度,这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用,也将使企业陷入管理监督的困境。实践中,中小企业员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切:忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住。 5.缺乏良好的企业文化 企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。 二、加强我国企业人力资源管理的对策 1.引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念 以人为本的思维方式,其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。为了绐职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忽视任何原则,不忘掉总体利益,企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出